1 引（yǐn）言

在（zài）我国国有企业持续健康发展过程中，行政化泛化现象（xiàng）给（gěi）企业带（dài）来了一系列问题，使（shǐ）得企业生产效率和（hé）市场竞争力无法（fǎ）得到有（yǒu）效提升。尤其是近些（xiē）年，我（wǒ）国（guó）国（guó）企的行政化（huà）现象逐渐凸显了出来，对企业（yè）的健康（kāng）发展造成了一定（dìng）的影响。现阶段国有（yǒu）企业必须（xū）不断推进去行政化（huà）改革（gé），进而促进我国（guó）国有企业的可持续（xù）发展。

2 国有企业的行政化现状（zhuàng）

2.1 企（qǐ）业领导层的人事权有待提（tí）升

虽然政府放弃国有企业经济方面的直接领导权，取（qǔ）消了对企业经（jīng）济（jì）活动的（de）直接（jiē）干预，有效增强了企（qǐ）业的（de）自主性，使得企业受到的制（zhì）约减小（xiǎo），可以根据市（shì）场进行发展，但是某（mǒu）些国有企业还存在领（lǐng）导层的人事权较弱的现象。相关规定表明，国有企业拥有调度人事的自主权，但是企业领导人员的（de）相关人事调度需要（yào）国务院国有资产监（jiān）督（dū）管理委员会（huì）进（jìn）行审批并（bìng）备（bèi）案，并且中央能够直接任命领（lǐng）导（dǎo）人（rén）员；而对于地方一些国有企（qǐ）业（yè）来说，权力（lì）较为集中（zhōng）的地（dì）方可以直接决定其（qí）人事调度工作。这些情况都对国企的高效发展造（zào）成（chéng）一定的影响，国有企业发展过程中，市场化（huà）的选人（rén）用（yòng）人（rén）机制需要快速建立，企业领导人员对于企业的实际情况更加了解，能够（gòu）更好地对企业进行合理安排，推动企业的发展。

2.2 国有企业行（háng）政级（jí）别（bié）化

根据（jù）政府规（guī）定的行政级别（bié），国企主要可分（fèn）为中央、省属、市（shì）属以（yǐ）及县属（shǔ）企业 4 个级别。由于出资（zī）人的不同，中（zhōng）央企业在细化（huà）行政级别管理方面存在差异。以财政部门为主要出（chū）资人（rén）的（de）央（yāng）企通常是正部级企业,一些垄断性行业或竞争（zhēng）性较（jiào）强的央企为副部级企业（yè），部（bù）分为正（zhèng）厅级企（qǐ）业。目前国有企业的行政（zhèng）级别化管理，一定程度上导致各（gè）级（jí）领导人员过多关注自己（jǐ）的（de）行政级别（bié）和“政（zhèng）治升迁”，缺（quē）乏市场化对标和岗（gǎng）位价值的体现，与国际先进的人力（lì）资源管理产生一定脱节。

2.3 经营（yíng）管理垄断

目前，我国市场经济不断优化调整，国（guó）有企业日益发展壮（zhuàng）大，民（mín）营企业同样（yàng）迅（xùn）猛发展。在市场中（zhōng），这（zhè）两种性质的企业应该是公平竞争（zhēng）的，但是我国的一些政治和经济（jì）体制使得国企占有较（jiào）大（dà）的优势。例如，在（zài）财政补贴（tiē）方面（miàn），国企得到（dào）的要比（bǐ）民营企业多，在（zài）土地（dì）资源、贷款审（shěn）批等方面也有（yǒu）更大（dà）的优先权然而（ér），优先化的资源配置与国有企业的经济效（xiào）益（yì）、社会效益提升并（bìng）不（bú）是绝对的正相关，某些国有（yǒu）企业与（yǔ）市（shì）场严重脱离，对国家补贴产生了“等、靠、要”的心理。此（cǐ）外，国有企业还由于自（zì）身（shēn）的优势形成了（le）垄断的局面，无论（lùn）是（shì）有较强（qiáng）行业性质（zhì）的垄（lǒng）断，还是有较强的地（dì）方保护主义性（xìng）质的垄断，实际上都是企（qǐ）业过于行政化导致的结果（guǒ）。

3 国（guó）企去行政（zhèng）化问题分析

3.1 治理结构问（wèn）题

在现代化的企业制度下，私企的治理结构（gòu）在股东会、董事会、管理层（céng）的线型结构下，比较容易界定（dìng）和（hé）建（jiàn）立市场化的运转机（jī）制。但是（shì），国企去行政化后，如果治（zhì）理结构（gòu）问题向（xiàng）着这个方（fāng）向建（jiàn）立，就（jiù）会出现“四不（bú）像”的局面，其（qí）根（gēn）源还（hái）在投资人层面，董事会由行政化的投（tóu）资人派生，即使管（guǎn）理层可（kě）以尝试“职业经理人”的改（gǎi）革方向，但是（shì）由（yóu）于（yú）决策层（céng）、决策机制无法摆脱行政化，所（suǒ）以不论如何建立治理（lǐ）结构，都（dōu）很（hěn）难（nán）形成国企自主经（jīng）营、公平竞（jìng）争的市场（chǎng）化局（jú）面。

3.2 所有者问题

国企不是私人投资，而（ér）是动用国（guó）家资本，即“全（quán）民”资本投（tóu）资，所以它的投资人不能指向（xiàng）到（dào）实质的资（zī）本提供者，只能是（shì）“代理人（rén）”或“代表人”。现阶段，不管是中央企业还是地方国有企业，投资（zī）人都是政府或（huò）政府的财政（zhèng）部门。还有一种趋势是由国有资产监督部（bù）门（mén）来做这个“代理人”或（huò）“代表人”，这也（yě）是行（háng）政权力的再分（fèn）配（pèi）和（hé）集（jí）中。换言之就是（shì）国有企业表面（miàn）上可（kě）能会体（tǐ）现出去行（háng）政化，但（dàn）是（shì）其源头投资人仍然是行政化的，这就会导致国有企业（yè）无法做到本质上的“去行（háng）政化”。

3.3 管理（lǐ）效（xiào）率问题

目（mù）前，大多数国（guó）有企业的内部管理体（tǐ）系以及内（nèi）部管控水（shuǐ）平（píng）是远远高于大部分民营企（qǐ）业的，但（dàn）这是以（yǐ）牺牲或忽视（shì）管理（lǐ）成本为代价的（de）。国企（qǐ）内部的管理部门、执行部门，不（bú）是按照效率优先（xiān）的（de）要求配置，非经营性部门与经营性部门配置不合理等问（wèn）题。这种管理效率问题会使国有（yǒu）企业在（zài）市（shì）场化（huà）竞争中处于劣（liè）势。

4 国企去行政化（huà）的相关对策

4.1 优化改革国有（yǒu）企业管理层（céng）

在部分省市（shì）国（guó）有企（qǐ）业改革相（xiàng）关文件中已经指（zhǐ）出“建（jiàn）立（lì）市场化导（dǎo）向的选人用人（rén）机制，大力推进企（qǐ）业领（lǐng）导人员‘去行政化’，新任企业领导人员一律不再确定其比照的（de）行政级别（bié）。按照现代企（qǐ）业制度选聘相关管理人（rén）员（yuán），尊重企业（yè）选（xuǎn）人用人自（zì）主权。具备条件的，将企业经理（lǐ）层的选（xuǎn）聘权下放（fàng）给企业，并逐步取消备（bèi）案。”因（yīn）此，国（guó）有（yǒu）企业（yè）应逐步脱离套用传统的行政级别管理，也不应该再（zài）依据（jù）党政干部的行政级别来确定相关管理人员的薪资，应该积极实施符合（hé）现代化企业发展需要的管（guǎn）理制度，探索（suǒ）逐步（bù）取消（xiāo）或淡化国（guó）有企业（yè）及其高管的行政（zhèng）级别。可（kě）以通过制（zhì）定“职业经理人制（zhì）度”、合理地提高企业市场化（huà）选聘比例等方（fāng）法，逐（zhú）渐（jiàn）淡化、取消国企及其高管的行（háng）政（zhèng）级别，更好地推动（dòng）企业（yè）的“去（qù）行政化”改革。

4.2 改革（gé）企业的治理结构（gòu）

去除行政化思维，首先（xiān）需要改革企业的治理结（jié）构。治理（lǐ）结构一改，管理思维必将随之发（fā）生转变。国有企业“去行（háng）政化”改革应（yīng）该探索市场化选聘职业经（jīng）理人、以经营业绩导向来明确薪酬等内容，从目标任务（wù）、业绩薪酬、管理考（kǎo）核（hé） 3 个方（fāng）面具体（tǐ）实施改（gǎi）革。同时国企可（kě）全面推行干部职工收入与业绩挂钩机制，采取管理层股（gǔ）权激励、超额利润分享等（děng）措施，实（shí）现团队利益与企业利益“捆绑”发展，促使（shǐ）企（qǐ）业决策（cè）更（gèng）加稳妥科学，企（qǐ）业管理运行更加有效。此外，还可建立企业管理（lǐ）层人（rén）员任期（qī）制，实施（shī）内（nèi）部竞（jìng）争上岗、外（wài）部社会（huì）招聘（pìn）等机制（zhì）；实行末位淘汰制，对未能完成既定目标、排（pái）名靠后的管理人（rén）员实行淘（táo）汰（tài）；还可（kě）以（yǐ）进行“岗级分离”改革，完善以岗位为基础的管理人员聘任制度，以岗（gǎng）位（wèi）管理为（wéi）核心（xīn），遵（zūn）循以岗定薪、岗变薪变（biàn）的原（yuán）则。

4.3 增（zēng）加市场（chǎng）化（huà）选聘比（bǐ）例

国（guó）有企业应根据不同企业类别（bié）和层级，实行选任（rèn）制、委任制（zhì）、聘任制（zhì）等（děng）不同选（xuǎn）人用人方式。董事会应按市场化方式选聘和（hé）管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例（lì），市场（chǎng）化（huà）选聘（pìn）的职业经（jīng）理人（rén）实行市场化薪酬分配机制。现在绝大多数国企的董事（shì）会（huì）、监事会和经理层（céng）人员，都是上级政府部门（mén）直接（jiē）任命的，而非市场化（huà）的选人用人方式（shì）。通过（guò）“去行政化”改革，可以厘清企（qǐ）业的市场主体地（dì）位（wèi），并且赋予（yǔ）董事会关键的用人权，这是建立（lì）现代企（qǐ）业制度的（de）基础。

5 结语

总而言（yán）之，目（mù）前我国的国有企业去行政化改（gǎi）革还存在挑战（zhàn），不是一朝一夕就可以完成的，因此，国有企业要分析问题的（de）根（gēn）本原因，积极采取相应（yīng）的对策，在政府的大力（lì）支持下，在社会（huì）各界的积极配合下，以及国有企业自身实践探索下，逐步实现企业的去（qù）行政化。