新（xīn）时（shí）期（qī），我（wǒ）国的国有企业在发（fā）展的浪潮（cháo）中进行（háng）了（le）新一轮的变革，其（qí）中国有（yǒu）企业（yè）高管的薪酬制度是变（biàn）革过程中的重要环节（jiē）。国有企业的（de）高管人员薪酬制度（dù）管理，关系到高管人员的工作积极性、企业忠诚度和企（qǐ）业发（fā）展（zhǎn）凝聚力，只有制定科学合理的高管人员薪酬制度，才能达到长期而有效的（de）激励作用。为了（le）不（bú）断优化国有企业高管人（rén）员的薪酬管理（lǐ）机制，已经有很多国（guó）有企业对现有（yǒu）的薪酬管理机制做出了（le）变革，在变革的过程中（zhōng），大量（liàng）的运用了激（jī）励手段以（yǐ）及制约政策（cè）。针对国有企业（yè）高管（guǎn）人员薪酬制度的现状和存在（zài）的问（wèn）题，本文进行了深入的剖析和探讨（tǎo），提出了有针对性的优化对策方案。

一、国有企（qǐ）业高管薪酬制度现状及主要问题

（一（yī））国（guó）有（yǒu）企业高管人员的薪酬体系缺乏激励性，与经营（yíng）绩（jì）效（xiào）脱（tuō）节

目前，国有企业高管（guǎn）人员的薪酬（chóu）机（jī）制改革（gé）一直（zhí）没有取得突破性的进展，部分（fèn）国有企业的高管人员（yuán）薪（xīn）酬并没有与其业（yè）绩（jì）挂钩，很大一部分国有企业（yè）内部（bù）缺乏科学合理的薪（xīn）酬评价（jià）机（jī）制（zhì），对薪酬考核的（de）量化标准不清晰，尤（yóu）其是缺乏针对高层管理人（rén）员的重要衡（héng）量标准（zhǔn），这就导致很多国有企业在评价高管（guǎn）人员时（shí），绩效考核制度仍然（rán）沿用了传统的方（fāng）式，导致高层管理人员的个人收入与对企业（yè）的贡献程度连接（jiē）不紧密。再（zài）加上国有企业内部缺乏有效的评估（gū）程序以（yǐ）及评（píng）估机制（zhì），导（dǎo）致国有企（qǐ）业内部针（zhēn）对高层管理人员的薪酬机制缺乏公平性（xìng）以（yǐ）及有（yǒu）效性，不能促使国有企（qǐ）业的高层管理（lǐ）人员围绕企业的（de）战略目标以及经济利益来开展日常（cháng）工作。除此（cǐ）之外，在（zài）我国部分国有企业中，薪（xīn）酬计算机制的（de）方法较（jiào）为简洁，缺乏对高层管理人员（yuán）科学的薪酬计量制（zhì）度，导致（zhì）高（gāo）层管理人（rén）员的薪酬数（shù）量与管理（lǐ）人员的实（shí）际工作贡（gòng）献（xiàn）脱节，也埋（mái）没了薪（xīn）酬管理制度原本（běn）的激励功（gōng）能，失去（qù）了（le）薪（xīn）酬管理（lǐ）制度（dù）对高层管理人员（yuán）的（de）长期激励作用。

其（qí）实早在上个世纪 90 年代中后期开（kāi）始，高层管理人员的薪酬（chóu）激励方式就已经成为了国有企（qǐ）业薪酬制度改革（gé）的主要趋势。这种带有（yǒu）激励效益的薪酬制度，其实就是企业（yè）根据高层管（guǎn）理人（rén）员的职能要求，在科学合理的分配岗位职能以及岗位（wèi）评价制度的基础（chǔ）上，确定高（gāo）层管理人员薪酬水平的新型薪酬支付（fù）制（zhì）度。很多国有企业在经历（lì）了薪酬制度的改革过后，已经将高层（céng）管理人员的薪酬计算（suàn）纳入了（le）企（qǐ）业（yè）的薪酬（chóu）体系中，但是（shì），在执（zhí）行工资（zī）计算的过（guò）程中，却延续了计划经济（jì）时代的操（cāo）作行为，导致高层管理人员的职位高低对薪酬数量起到了决定（dìng）性的（de）影响作（zuò）用（yòng），而并不（bú）是（shì）将（jiāng）薪酬（chóu）数量建（jiàn）立在合理的岗位职能（néng）评价基础上，这（zhè）就导（dǎo）致薪酬（chóu）机制缺乏激励性质，无法（fǎ）有效地激励高层管理（lǐ）人员为企业的长（zhǎng）期发展目（mù）标而履行自身（shēn）职能 。

（二）缺乏对薪（xīn）酬制（zhì）度监（jiān）督管理的机（jī）制（zhì）

一方面，国有（yǒu）企业的内部缺乏监督管（guǎn）理的力度，国有企业中的股东大会通（tōng）常会受到政府机构的影响（xiǎng），行（háng）使决策和（hé）表决的权利很难真正有效（xiào）地行使出（chū）来。与（yǔ）此同时，国有企业的执行董事与高管的职（zhí）位具有高度重（chóng）叠（dié）的现象，对于独立董事的担任以及聘用与高管的决策之间（jiān）相互关联，很多独立董事为了维护自（zì）身在国（guó）有企（qǐ）业中的利益，在日常经营（yíng）管理（lǐ）的过程中不愿意与高管之间发（fā）生（shēng）矛盾冲突，因此董（dǒng）事（shì）会很可（kě）能沦为高管的木（mù）偶 。另一方面（miàn），由于国有企业内部缺乏监督管理的机制，导致我国缺乏对（duì）国有（yǒu）企（qǐ）业高管薪酬（chóu）信息的披露，虽然我国对于国企的高管薪酬信息披露具有明确的规章制（zhì）度，但是（shì）很多企业（yè）为了掩人耳目对于薪酬的信息披露（lù）内容（róng）并不详（xiáng）细，这就在一定程度上（shàng）阻碍了国家公民对国（guó）有企业高管薪（xīn）酬（chóu）机制方面的监（jiān）督 。

（三）国（guó）有（yǒu）企业高管薪酬水平（píng）整体偏高，结构不合理（lǐ）

目前，在（zài）我国国有（yǒu）企业中，高层管理人员（yuán）的薪酬模（mó）式相对单一，结（jié）构（gòu）缺乏协调（diào）性，高层管理人（rén）员整体的薪酬水平相（xiàng）对较高（gāo）。长（zhǎng）期以来，我国国有企业的高层管理人员薪酬大多数都是以基本薪金、绩效薪金为主要（yào）分配形式，这种结（jié）构（gòu）单一的薪酬分配方式，在（zài）一定程度上（shàng）难（nán）以（yǐ）达（dá）到激励高管人员工作积（jī）极性的目的。以某大型国企为例，将直属单位负责人的（de）薪酬分为以（yǐ）下两个（gè）部分 ：工（gōng）资总额 = 基本薪金 + 绩效（xiào）薪金。其中，基本（běn）薪金的设置（zhì）是根据高管人（rén）员所在公司的规（guī）模、高管级别等（děng）确定的，占该负责人（rén）工资总额的 60% ；绩效薪金 = 月度绩效（xiào）薪金（jīn） + 年终奖金，绩（jì）效薪金（jīn）占该负责人工（gōng）资总额的 40%

按照这（zhè）种计（jì）算方法，该国企的直属单位高层（céng）管理人员在2016 年的薪酬超过了（le） 60 万（wàn）元，其（qí）中，基本（běn）薪金占到（dào）了 36 万元，而绩（jì）效薪金占了 24 万（wàn）元。通（tōng）过对这一高层管（guǎn）理人员的薪酬结构进行探（tàn）究发现，在这位高（gāo）层管理人（rén）员的薪酬（chóu）组成（chéng）中，绩（jì）效薪金占其工资总额的比例（lì）不合（hé）理，基本薪金占比过大，另（lìng）外（wài）该（gāi）薪酬（chóu）结构中并没有其（qí）他的长期（qī）激（jī）励收益，负（fù）责人（rén）的薪酬高低（dī）并没有与企（qǐ）业效益好坏直接（jiē）挂钩，干好干坏都不会对拿到的薪酬有较（jiào）大的影（yǐng）响。由此（cǐ）可见，这样（yàng）的（de）高（gāo）管薪酬结构，不仅造（zào）成高管人员薪酬水平（píng）整体偏（piān）高，而且（qiě）还会（huì）引起高管（guǎn）工作（zuò）积极性不高，创新创造力严重缺乏（fá），直接影响公司（sī）效（xiào）益（yì） 。

二、造成国有企业薪酬管理机制出（chū）现（xiàn）问题（tí）的（de）原（yuán）因

（一）国有企业的市场化程度偏（piān）低

造成国有（yǒu）企业薪酬管理机制出（chū）现矛盾的（de）重要原因之（zhī）一（yī）就是国有企（qǐ）业的市场（chǎng）化程度普遍（biàn）偏低（dī）。由于国有企（qǐ）业的（de）公司性质限（xiàn）制了国有企业的（de）市场化（huà）程度，导致高管在薪（xīn）酬的分配以及协（xié）调方面容易与（yǔ）市场中其他企业（yè）的（de）高管人员（yuán）薪（xīn）酬管理机制不符。首先，在国家政策方面，国有（yǒu）企业在市场中比其他普通企业占（zhàn）据了一定的（de）优（yōu）势，在经营管理的过程中，具备了各项优惠性条件，例如国（guó）有企业在经（jīng）营管理（lǐ）时（shí）享（xiǎng）受了税收优惠、多种（zhǒng）补贴等等福利内容，这也是国有企业在市场竞争中占（zhàn）有（yǒu）优势地位的原（yuán）因。除此之外，大多数的国有企业在经营管理的过程中，通常占据了市场中更加优质的资源，甚至（zhì）有些国有企业（yè）在市场中垄断了某一行业，在竞争中不用（yòng）耗费大量的时间和精力（lì）就可以获得可观的经济收益，这也导致国（guó）有企（qǐ）业（yè）的（de）高管薪酬水平（píng）偏高（gāo）。换句话（huà）说，政府给予的优惠（huì）政（zhèng）策、国有企（qǐ）业（yè）在市（shì）场中的垄断性质，导致（zhì）国（guó）有企（qǐ）业在发（fā）展的过程中出现（xiàn）了背离（lí）市（shì）场（chǎng）规律的现象，这（zhè）也是（shì）国（guó）有企业高管人员（yuán）薪酬机制出现矛盾的重（chóng）大因素。其次，在国（guó）有企业（yè）中，对于高管的选拔和（hé）聘用，也呈现出了与市场规律背（bèi）离的特点。在市场竞争中，对于普通企（qǐ）业来（lái）说（shuō），选拔高（gāo）层管（guǎn）理时，通常采用竞争性的选（xuǎn）拔机制，但是国有企（qǐ）业的高管基本都是从相关（guān）行政人员（yuán）中选取的（de），这种选拔方式缺乏市场化的竞争（zhēng）流程，并且选拔出来的高管，在任职的（de）过程中，无论是职（zhí）位级别还是薪酬待遇都与行（háng）政人员的标（biāo）准相一致。值（zhí）得一提（tí）的（de）是，国有企业的高管（guǎn）与（yǔ）国家行政机构的人员（yuán）之间还存在着一定的交流和沟通机制，在这样的高管选拔聘用机制下（xià）势必会带来行（háng）政权力（lì）与经（jīng）济利益交（jiāo）换，甚至这种（zhǒng）现象（xiàng）还呈现出公认化、合法化的特（tè）点，已经成为了国有企业高管选（xuǎn）拔机制（zhì）中公（gōng）认（rèn）的选（xuǎn）拔方法。这（zhè）就导致（zhì）很多高（gāo）管在（zài）经（jīng）营管理（lǐ）的过程中更加具备（bèi）政治追（zhuī）求，而（ér）没有将全部的精力放在企业（yè）的发展和经营过程中。

（二（èr））国有企业的高管薪酬制度缺乏（fá）政（zhèng）策约束

其实，早在（zài） 21 世纪（jì）初期国资委就已经出台了针对央企高管薪酬管理的（de）办法，这也标志着中央对于央企高管薪酬管理机制（zhì）变（biàn）革的（de）决心。而发展到（dào） 2014 年，中共中央（yāng）政治局又在会议（yì）中（zhōng）通过了新的央企高管薪酬（chóu）制度的变革方案，这就意味（wèi）着中（zhōng）国正式开启了对（duì）于（yú）央企高（gāo）层管理人员薪酬管理机制（zhì）变革（gé）的（de）进程。但是，央企（qǐ）只是国（guó）有企业中的（de）一种类型，而目（mù）前我国在法律制度（dù）上（shàng）还（hái）是缺乏真正意义上对所有国有企业高层管理人员薪酬管（guǎn）理机（jī）制的统一规范，尤其是薪酬（chóu）管理机（jī）制约（yuē）束立法方面一直处于缺失状态（tài）。目前，只有我国东部发（fā）展较快（kuài）的（de）区域政府通过了对国有（yǒu）企业高管薪酬管理（lǐ）机制（zhì）的相关法（fǎ）律规范性文件，而广（guǎng）大内陆地区的政府仍然缺乏国有企业高管薪酬管理机制的统一（yī）治理（lǐ）规范标准，这（zhè）就导（dǎo）致很多地区的国（guó）有企业在管理高层薪酬机制时缺乏有效的（de）法律依据 。

（三）薪酬决策（cè）主体缺（quē）失（shī）导致国（guó）有（yǒu）企业高层管理人（rén）员薪资水平过高

在我国，国有企（qǐ）业薪酬制度制定的过程中（zhōng），大部分决策的主体属于国有企业的出（chū）资人，换句话（huà）说，也就（jiù）是谁（shuí）出资谁来（lái）决定（dìng）薪酬政（zhèng）策。从（cóng） 21 世纪初期以后，随着（zhe）国有（yǒu）企业资产管（guǎn）理（lǐ）的（de）体（tǐ）制变革，国务院国资委逐步代替国家履行国有（yǒu）企业出资人（rén）职责。这一项目（mù）的（de）变（biàn）革（gé）也可以说（shuō）基本确定（dìng）了国有企业高层管理人员（yuán）薪酬决定的主（zhǔ）体人。但是在实践中（zhōng），国有企业高（gāo）层管（guǎn）理（lǐ）人员的薪酬更多的是由公司内部的（de）管理层（céng）以及人力资源部（bù）而负责制定的，这就（jiù）会导致在（zài）制定薪酬的（de）过程中产生（shēng）一定的（de）利益冲突，容易（yì）出现“内部人控制”的问（wèn）题（tí）。我国目（mù）前的（de）国有（yǒu）企业高管薪酬其实主要是（shì）由基本（běn）年薪、绩效年薪、中（zhōng）长期激励（lì）这三个部分构成的（de），其中，基本年（nián）薪其实属于固定化的薪酬部分，而绩（jì）效年（nián）薪和中（zhōng）长期激励始终处（chù）在浮动（dòng）阶段，但是（shì）这种（zhǒng）绩效和长期激励（lì）的政（zhèng）策，大部分都是由国有企业的董事会自行决策的，政府并不多（duō）加干涉这种（zhǒng）自行（háng）决策（cè）的方式，导致国有企业高层管（guǎn）理人员的薪酬（chóu）水平整体（tǐ）偏（piān）高。

三、国有企业高管高管薪酬制度的优（yōu）化对（duì）策

（一）构建完（wán）善的国有企业高管薪酬监督管理体系

目前（qián）很（hěn）多国有企（qǐ）业的高管薪酬信息，在对外公开的过程中（zhōng），不够详（xiáng）细，这就为高管在国有企业中（zhōng）牟取高（gāo）额的薪（xīn）资报（bào）酬提供了（le）便捷，导致国有企业内部的（de）高（gāo）管薪（xīn）酬很（hěn）难得到有效的监督和控制。针对这种现（xiàn）象，必须（xū）要加强对国有企（qǐ）业内（nèi）部高（gāo）管薪资报酬机制的优化和升级，实（shí）现对高层管理薪（xīn）酬（chóu）制度的强有力监督手段。首先应该构建严格的国有企业高（gāo）管薪酬信息披露制（zhì）度，同时还（hái）应该将法律规（guī）范（fàn）落实到（dào）位。在披露信息的（de）过程（chéng）中，必须根据企业类型以及高管人员的责任形式等各方面进行详细的披（pī）露，有利于强化国家公民以及其（qí）他（tā）社会组（zǔ）织对国有企（qǐ）业内（nèi）部（bù）高管薪酬（chóu）的监督和（hé）管理（lǐ），遵循国家（jiā）公民对（duì）于国有资产的管理。其次，针对监（jiān）督管理的（de）过程中发现（xiàn）的高管（guǎn）存在薪资过高的问题，还（hái）应（yīng）该建立相应的（de）法（fǎ）律纠正（zhèng）机制（zhì）。对（duì）于高（gāo）管已经取得的高（gāo）额（é）薪资报（bào）酬，可以借鉴西方发达国家的高管薪酬法律机（jī）制，将不合理的部分进行（háng）追回。对于不合理的薪酬（chóu）部分不能放（fàng）任不（bú）管（guǎn），必须予以严格的追缴制度（dù），加（jiā）强对高额（é）薪酬的监督和管理。与此同时，这种有效（xiào）的纠正机制（zhì）还能对高（gāo）管短期的（de）投机主义行为进行严格的控制，有（yǒu）利于激（jī）励高管从国有企业长远发展的角度进行经营和决策，保护国有企业（yè）的所有者利益不受侵犯。

（二）建立合理的国有企业高管人员薪酬机（jī）制

目前，针对我国国有企业（yè）高层管理（lǐ）人员薪酬制（zhì）度的现状，必须要制定符合我国国情的高层管理人员薪酬制（zhì）度。建立符合我国国情的高管薪酬机制（zhì），对于国家整个（gè）经济体制的改革（gé）都（dōu）会（huì）产生深远的影响，这不仅关系到了单个国（guó）有企（qǐ）业人才的激励与薪酬（chóu）资源分配的问题，更是（shì）关系（xì）到了目前社会关（guān）注度极（jí）高（gāo）的劳动分配公平性问题，同时还会影响到（dào）其（qí）他所（suǒ）有执行失的企业薪酬制度建设以及分配（pèi）方式。从 21 世纪之初开始，国务院国（guó）有资（zī）产监督（dū）管理委员会就已经加强（qiáng）了对于中央国有企（qǐ）业负责人的业绩考核制度，将业绩考（kǎo）核与（yǔ）薪（xīn）酬制度（dù）相挂钩（gōu），并且考核标（biāo）准（zhǔn）更（gèng）加严格。从传（chuán）统的（de）年薪（xīn）制以及对国有企业高层管理人员的（de）业绩奖励制（zhì）度的（de）推行，再到（dào）股权激励以及养老经济化等长期（qī）激励机制的试点，国有企业的（de）激（jī）励约（yuē）束机制正在逐渐走（zǒu）向市场化的发展道路。但是目前国内预（yù）订的国有（yǒu）企业高管薪（xīn）酬管理机制（zhì）并没有让国有企业（yè）真正的成为参与市场的主体，在国有（yǒu）企业市场化的过程（chéng）中（zhōng）一度涉及（jí）到了市场（chǎng）竞争程度的（de）问题，尤其是针对国（guó）有企业的市场型和垄断型规划方面，以及国（guó）有（yǒu）企业高层管理人员（yuán）招聘来源问题，一直以来都是（shì）难以解决（jué）的重要矛（máo）盾。因（yīn）此为（wéi）了弥补与市场对接不足的问题，在制（zhì）定，高层管理人员（yuán）薪酬管理机制的过程（chéng）中（zhōng）必须要将（jiāng）高管人（rén）员的（de）薪（xīn）资水平与日（rì）常工作技校相（xiàng）连接，制（zhì）定（dìng）合理（lǐ）的薪酬工资（zī）范围。同时（shí），还（hái）可以为高层管理人员制定包括基本年薪，绩效年薪以及（jí）中长期激（jī）励收益的分配模块在（zài）制定管（guǎn）理机制的过程中不能过于（yú）硬性的挫伤，优秀管理（lǐ）人员的（de）积极性，而（ér）是（shì）要通（tōng）过中长期的（de）技校（xiào）激励等充满艺术性的管（guǎn）理手段，充分体现出新（xīn）的（de）高（gāo）层人员（yuán）薪酬管理（lǐ）机（jī）制的（de）公平性与透明（míng）性。

（三）建立科学健全的国有企业绩效体系

对于（yú）国有企业高管的（de）薪酬机制来说，想（xiǎng）要从根源上控（kòng）制高管人（rén）员的薪（xīn）资报酬，就必须要立科学（xué）的绩效考核体系。在这一过程中，国有（yǒu）企业（yè）需（xū）要（yào）落（luò）实全面（miàn）科学发展观，从思想精神上以及组织建设上形成企业管理全过（guò）程（chéng）的科学绩效（xiào）体系。在日常经营管理过程中，搞好经营业（yè）绩与考核（hé）工作之间（jiān）的（de）关系（xì），无论是对企业的生产经营方面，还（hái）对企业的长期发展方面，都（dōu）应该在（zài）科学（xué）发展观的（de）指导（dǎo）下（xià）不断前进。通过对企业（yè）的（de）高（gāo）层（céng）管理薪酬机（jī）制做出有效的约束，形成强激励，有约束的绩（jì）效考核机制，充分（fèn）的发挥业绩考核对高（gāo）层（céng）管理人员履行自身责任义务与企（qǐ）业经营管（guǎn）理行为的向导功能。除此之外，还要在企业（yè）的业绩考核机制中引入（rù）企业结构调（diào）整以及自主创新的理念，让国有企业的绩效（xiào）考（kǎo）核制度更加规范（fàn）化，业绩考核与企业发展战（zhàn）略目标相结合的作（zuò）用，更好地让业绩考核工作中渗（shèn）透节约环保（bǎo）、创新发展（zhǎn）的公司（sī）长期发展理念，让科学的绩效体系成为企业实现良性循环的助推（tuī）器，起到良好的激励（lì）和约束作用（yòng），这样才能够从科学的绩效考核制度上为国有企业落实科学发展观，明确自身（shēn）的（de）国（guó）有（yǒu）资（zī）产保值增值责任提供重要的制度保障。

四、结语

 综上所述，国有企业高管人员的（de）薪酬（chóu）制度（dù）关系着社会的（de）公平和稳定，因此，优化高管人员的（de）薪酬体系（xì）和（hé）薪（xīn）酬制度（dù）对于国有企业的发展壮大有着（zhe）重要意义。在对高管人员薪酬制（zhì）度优（yōu）化过程中，要合理制定高管人员的（de）薪酬体系，建立（lì）科（kē）学健全的企业绩效考评制（zhì）度，设立科学完善的薪酬（chóu）制度监督管理体系，在规范化的管理下实现国有（yǒu）企业的良性发展。