人力资源管理工作对国有企业的建设和发展（zhǎn）具有十分重要的影（yǐng）响，尤（yóu）其是在当前（qián）市场竞争越发激烈的当今社会，加强人力资源的各项工作（zuò）尤为（wéi）关（guān）键（jiàn）。绩效考核是人力资（zī）源充分发挥各项职能的关键，也是（shì）人（rén）力资源各项（xiàng）工作（zuò）中的重点。当前国有企业人力资（zī）源的（de）考（kǎo）核工作还存在一定的不足，本文通过对绩效（xiào）考核的作用（yòng）、存在的问（wèn）题，以及相应对策进（jìn）行分析（xī），以（yǐ）期（qī）能够为提升国（guó）有企业的绩效考核工作提供一些建议。

一、国（guó）有企业人力资源（yuán）管理中（zhōng）绩效考（kǎo）核现状分析

1.国有企业人力（lì）资源管理中绩（jì）效考核存在的问题（tí）。

首先（xiān），人力资源绩（jì）效考核制度还不够完善（shàn）。由于我（wǒ）国国（guó）有（yǒu）企业的整体结（jié）构（gòu）大多具有较强（qiáng）的复杂性，并且（qiě）伴随着我国市（shì）场经济的不断发展，国有（yǒu）企业也在（zài）进（jìn）行各方面的调整和（hé）改革，部门之间交流频繁、工作任（rèn）务繁重。由于工作内容和工作责任（rèn）难以明确，人力资源管理部门（mén）在进行相关工作的（de）绩效考（kǎo）核（hé）时也存在诸多困难。绩（jì）效考核制度建设不（bú）够（gòu）完善，考核（hé）情况评（píng）价量（liàng）化（huà）方（fāng）面缺（quē）乏统（tǒng）一的标准，考核结果的处理（lǐ）也未能（néng）形（xíng）成一个健（jiàn）全（quán）的体系。不仅造成工作人员在考核过程中的（de）各项工作开展困难，也（yě）严重影（yǐng）响到了绩（jì）效考（kǎo）核和人力资源（yuán）管理的有（yǒu）效（xiào）性，更影响到工作人员（yuán）对其工作内容和工作（zuò）方向的认识，最终造成企业各项工作混（hún）乱，企业的经（jīng）营管（guǎn）理出现重大失误。

其次，在部分国有企业，绩（jì）效（xiào）考核标准的设置缺乏合理性。国有企业的经（jīng）营一般涉及到多个方面，不同岗位的工作（zuò）重点和工作方式也存在较大的（de）差（chà）异。在当前（qián）的绩效考核（hé）过程中缺乏必要的考核标准（zhǔn）和量化体系，甚（shèn）至（zhì）在不同的岗位上使用同一种考核方式，不仅没有起（qǐ）到提升工（gōng）作人员工作积极性的作（zuò）用，还在一（yī）定程度上阻碍了国（guó）有企（qǐ）业的建（jiàn）设和（hé）发展。人力资源绩（jì）效（xiào）考核的（de）内容不仅仅是工作人员的工作效率和工作质（zhì）量，还包括工作态度（dù）、对相应岗位工（gōng）作（zuò）任务的完成（chéng）情况、技能学习情（qíng）况等各个方（fāng）面。但是在当前的绩效考核过程中，考核的内容通常比较片（piàn）面，再加上部分企（qǐ）业的考核标（biāo）准模糊，造成了（le）绩（jì）效考核的（de）成果一言难尽，人力资源管理职能得不（bú）到有效发挥（huī）。此（cǐ）外，还有部分国有（yǒu）企业的管（guǎn）理人（rén）员对部分岗位的认知存在（zài）一定的问题，制定了（le）难以完（wán）成的考核目标，造成部（bù）门工作（zuò）无法达成，工（gōng）作（zuò）人（rén）员的（de）工作积极性被挫（cuò）伤，优秀员工（gōng）迫于（yú）生活压力离职，剩余工作人员（yuán）消极怠工等不（bú）良（liáng）现象（xiàng）。

再（zài）其次（cì），绩效考核结（jié）果未能（néng）得到充分（fèn）利（lì）用。国有企业实现人力资源管（guǎn）理职能的最重要的一项要求就（jiù）是充分利（lì）用（yòng）绩效考核的成果，对（duì）相应工作人员进行（háng）奖惩处理。但部分国有（yǒu）企业受（shòu）传统观念（niàn）以（yǐ）及（jí）人情往来等因素的影响，在企业内（nèi）部形成帮派（pài），人力（lì）资（zī）源管理人员受各种因（yīn）素（sù）影响，无法对相（xiàng）应工作人员进行合理的处理和奖励，绩效考核工（gōng）作流于表面（miàn），企业内（nèi）部“好人主义”、“形式（shì）主（zhǔ）义（yì）”、“平均主义（yì）”横（héng）行，各项工作指令（lìng）和要（yào）求难以（yǐ）彻底落实，绩（jì）效考核制度沦为一（yī）纸空文，影（yǐng）响到（dào）企业的正（zhèng）常发展。

2.国有企业人（rén）力资源管理中绩效（xiào）考（kǎo）核存在问题的成因。

首先，部分工作人员对绩效考核的（de）认识不够（gòu）全（quán）面。在当前的经济发展形势（shì）下（xià），仍然有部分（fèn）企业依旧采用（yòng）原（yuán）有的绩（jì）效考（kǎo）核方式（shì），对绩效考核的认识停留在（zài）表面。在管理方式（shì）和管理（lǐ）手（shǒu）段上（shàng），传统（tǒng）的（de）绩效（xiào）考核不仅不能（néng）与企业当前的发展方（fāng）向以及工作（zuò）人员的岗（gǎng）位特（tè）点相结（jié）合，考核的内容也缺乏（fá）全面性（xìng），考核指标选取不合理。部分企业管理人员只将绩效（xiào）考核作为工作人员薪酬核算（suàn）的一（yī）种工具，对绩效考核（hé）的其（qí）他职能（néng）不闻（wén）不问，造（zào）成绩效考核制度形同虚（xū）设，不（bú）仅未能充分发（fā）挥出其（qí）在人员管理（lǐ）、工（gōng）作监（jiān）督、人才引导（dǎo）等（děng）方面的作用，还造成了企业内十分严重（chóng）的人力物力（lì）浪（làng）费。绩效考核在一定程（chéng）度上（shàng）也可以（yǐ）看作是企业战略规划的指向（xiàng）标，但是当前（qián）绩（jì）效考核人员（yuán）在（zài）进行（háng）考核（hé）时，未能将考核指标和考核要求与（yǔ）企（qǐ）业战（zhàn）略规划相（xiàng）结合，未及时调整绩（jì）效考核（hé）指标（biāo），造成工作人员的工作重心和发（fā）展（zhǎn）方向与企（qǐ）业的战（zhàn）略规划（huá）方向存在较大的分歧，考核（hé）结（jié）果缺乏参考性，进而（ér）影响到企（qǐ）业的进一步建设（shè）和发展。此外在绩效考核过程中，部分（fèn）考（kǎo）核人员对考核指标理解程（chéng）度存在（zài）差异，考核制度缺乏合（hé）理科学的绩效考核（hé）结果转化标准，也会在（zài）较大程度上影响（xiǎng）考核结果的公平性。

其（qí）次，在（zài）国有企业的绩效考核环节未能形成合理的结果（guǒ）反馈与申诉机制（zhì）。国有（yǒu）企业的绩效（xiào）考核（hé）和管理设置（zhì）常常需要（yào）管（guǎn）理（lǐ）人员和工作人员（yuán）的共同参与，并定期结（jié）合市场变化（huà）和（hé）企业（yè）发展方向进（jìn）行调整和改善（shàn）。但（dàn）是由于国有企业在绩（jì）效考核方面（miàn）的重视程度不够，对（duì）工作人员的考核存（cún）在一定的随意性，且在企业内部（bù）未能建（jiàn）立合（hé）理的绩效结果反馈申（shēn）诉机（jī）制，致使工作人员（yuán）对绩效考核结果和考核方（fāng）式存在异议也无法通过有效（xiào）渠道进（jìn）行（háng）反馈，严重（chóng）影响到绩效考核（hé）的真（zhēn）实性和合理性，同时也难以（yǐ）让所有（yǒu）工作人员（yuán）信服。

二、改进国有企业人力资源管理的绩效（xiào）考核（hé）对策建议（yì）

1.建立健全绩效（xiào）考核管理体系。

首先，要结合国有企业的（de）战略规划以及（jí）不同（tóng）岗位的工作要求（qiú），初步构建起科（kē）学合理的（de）绩效考（kǎo）核管理（lǐ）体系。绩效考核工作对国有（yǒu）企业的经营建设（shè）具有十（shí）分重要的意义，考核人（rén）员需要通过科学客观的方式对不同岗位工作（zuò）人员的（de）工作情况、技能掌握情（qíng）况、综（zōng）合素（sù）质等进行全方位的考量，并能够从考核结果中体现出来。这就需（xū）要国（guó）有企业（yè）内部建立完善的考核机制，完（wán）善不同（tóng）岗位的考核内容，能量化的指标（biāo）尽量（liàng）量化，尽可能保证考核的公平性（xìng）、客观性。在考核期间（jiān），如果存在工作人员对考核结果（guǒ）和考核（hé）标准存（cún）在异议，考（kǎo）核人员也需要及时与其进行沟（gōu）通，并针对不（bú）同的（de）岗位特点和发展对考（kǎo）核标准进行（háng）修改（gǎi）和调（diào）整（zhěng），进而保障考核体系的建立符合岗位（wèi）工作的重点以及企业的经（jīng）营（yíng）发展方向（xiàng）。

其次（cì），人力资源部门要落实岗位责（zé）任制度，尤其是（shì）在绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核的过程中，不同部（bù）门（mén）工作人员的绩效考核（hé）标准、考（kǎo）核要求（qiú）在设置完成后，需（xū）要送至相关部门检（jiǎn）查确认（rèn）并（bìng）签字（zì），保障（zhàng）每个工作人员（yuán）都能充（chōng）分了解到绩效考（kǎo）核的具（jù）体内容，并在接下来的工（gōng）作（zuò）过程中明确工作方向（xiàng）和（hé）工作重点。在考核（hé）结束（shù）后，工作人员还需要将考核（hé）结果（guǒ）送至相应的部门进行公示，并在考核结果无（wú）异议后（hòu），按照考（kǎo）核结果（guǒ）对（duì）相应工作人员的薪酬和岗位（wèi）进行（háng）调整，并（bìng）确保考核结（jié）果（guǒ）与实际处理结果一致（zhì），然后（hòu）在（zài）相关（guān）文（wén）件上签字确认。通过这（zhè）种方式可以有效明确（què）考核工作的各项责任，并在出（chū）现（xiàn）各种问题后能够准确追究到具体人员。通过落（luò）实岗位责任制度，可以有效保障绩效考核（hé）在企业内（nèi）的（de）落（luò）实情况，减少因人际关系、暗箱操作等因素（sù）而造成的各（gè）项问题，有效（xiào）避免绩效考核（hé）制度流（liú）于表面，同时（shí）也遏制了国有企（qǐ）业内部“形（xíng）式主义”的发展势头。

2.制定科学（xué）合理的绩效考核制度。首先，要设置科学（xué）合理的绩效考核标准（zhǔn）。人力资源管理人员在（zài）进行绩（jì）效考核过程（chéng）中，要重点注意相应考核标准的设置情况（kuàng）。由（yóu）于当前市（shì）场经济变化较大，在部（bù）分（fèn）岗（gǎng）位上的工作重点已经发生了较大的偏移（yí），绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核工作人员如果还按照以往的（de）考核标准（zhǔn）进行（háng）考核，就会在一（yī）定程度上造成工作（zuò）人员（yuán）的工作重（chóng）点（diǎn）混乱、工作（zuò）内容增（zēng）多（duō）、工作压力变大等（děng）情况，进（jìn）而严重（chóng）影响（xiǎng）到企业的正常运行。所以（yǐ）在设置（zhì）绩效考核的目标时，考（kǎo）核人员（yuán）首先要与各部（bù）门（mén）管理（lǐ）人员交流（liú），保（bǎo）障其能够充（chōng）分（fèn）了解相应岗位的工作（zuò）重点和工作标准，进而（ér）设（shè）置合理的（de）绩效（xiào）考核目标，在刺激工作人员（yuán）发（fā）挥主（zhǔ）观能动性的（de）同时，也能保（bǎo）障（zhàng）绩效考核的有效性和真实性，提升（shēng）绩效考核的效用。在（zài）设置绩效考核标准的过程中，工作人员（yuán）也要充分考（kǎo）虑到企业整体的运行情况，从整体（tǐ）性的角（jiǎo）度（dù）思考绩效（xiào）考（kǎo）核的相应问题。

其次，要树（shù）立正确的绩效考核（hé）理念。绩效考核（hé）除了保障工（gōng）作人员（yuán）积极完成相应工作（zuò）的同时，还具有（yǒu）规（guī）范员工言行、明确企（qǐ）业发展方向、引导员工发展提升等各个方面的作（zuò）用。因此在绩效考核的贯（guàn）彻和落实（shí）过程中，人力资源必须要树立（lì）正确的考核理（lǐ）念，保障考核（hé）工作的综合化、规范化、系统化。从各部门发展与企业建设的角度对绩效考核（hé）进行分析，并结合考核方案对工（gōng）作人员的工作情况进行指导，促进工作人员能够主动进行自我提升，提高与岗位的适配性，进而促进企业的长（zhǎng）远发展（zhǎn）。同时人力资源管理人（rén）员也（yě）要结合（hé）市场的发展不断学习提升人员管理的（de）方法和管理（lǐ）理念，拓展看待问题的角度，并积（jī）极进行探索，有效提升（shēng）管理手段的有效性和合（hé）理（lǐ）性，提（tí）升管理方式的整体性和前瞻性（xìng）。

3.全面落实绩效（xiào）考核执行力度。

首先，要构（gòu）建（jiàn）完善（shàn）的监（jiān）督管理体系。国（guó）有企业的（de）人（rén）力（lì）资源管理人员在相应工作上的处理权限常常有（yǒu）限（xiàn），在绩效考核结果执行过程中很（hěn）有可能受到各（gè）种外界因素（sù）的影响。为了保障绩效考核能彻（chè）底的（de）执行（háng）下去，必须要在国有企（qǐ）业构建（jiàn）完善的监（jiān）督（dū）管理制（zhì）度，对绩效考核过（guò）程及结（jié）果处理进行监督。

其次，要（yào）加（jiā）强绩效考核结（jié）果的宣（xuān）传力度。国有企业在绩效考核结果公示期间，也要（yào）加强对绩效考核作用和处理的宣（xuān）传，促使企（qǐ）业（yè）各个部门（mén）工作人员都能（néng）清楚地（dì）意（yì）识到（dào）绩效（xiào）考核对企（qǐ）业发（fā）展和建设的影响，同时也能提升国有企业（yè）负责（zé）人对绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核的（de）重视程度。人力资源管理人（rén）员也可（kě）以通过在企业各个部门内讲解绩（jì）效考核的（de）应用效果和应（yīng）用价值，促使（shǐ）工作人员能够正确（què）认识绩效考核并积极配合相关（guān）工作。

再（zài）其（qí）次，人（rén）力资源管理人员也要（yào）定（dìng）期结合企业的发展变化对考核和管理方式进行总结和改进。在（zài）当前我国（guó）经济市场环境越发复杂（zá）的情况下，国（guó）有企（qǐ）业必须要及时结合（hé）市场发展趋（qū）势（shì）进行建设和改革。管理人员（yuán）和考核人（rén）员不仅（jǐn）要（yào）对过往的考核方式和管（guǎn）理方式进行总结，完善其中不足的地方，还要及时结（jié）合企业的（de）发展方向（xiàng），调整管理和考核（hé）的重点（diǎn），保障绩效（xiào）考（kǎo）核在国（guó）有（yǒu）企业内（nèi）的（de）落实与国有企业的发展和建设（shè）方向一（yī）致。

4.绩（jì）效考核透明化（huà）。

首先（xiān），要（yào）明确不同岗位绩效考核（hé）的标准（zhǔn）和内容（róng），提升考核的科学性（xìng）和规范性，减少（shǎo）违（wéi）规徇私等（děng）操作空间。在进行绩效考核过程中（zhōng），要对工作人员的（de）各项工作进行调查，并对工作情况进行合理量化（huà），在工作人员（yuán）有异（yì）议的时（shí）候按照相应（yīng）的（de）指标进行（háng）解（jiě）释，保障考核（hé）的（de）客观（guān）和公（gōng）正（zhèng）。在考核过程，除（chú）了人力资源考核人员之外，还需要有考核部（bù）门以及其他（tā）部（bù）门的领导参与，进（jìn）而充分保障考核的科学性和（hé）准确性。

其次（cì） ， 绩效考核要以部（bù）门为单位进行考核（hé），考核内（nèi）容也要从整体（tǐ）性和针对性两个方面选取。国有企业工作效率和工作情况除了受个（gè）人工作能力的影响，也受（shòu）到部（bù）门管理和工作难（nán）度（dù）等（děng）影响，从部门整体角度进行考核可以保障考核内（nèi）容更（gèng）加具体（tǐ）全面，客（kè）观准（zhǔn）确，同时也能提升考核的可信度。在对（duì）工（gōng）作人员的工作情况（kuàng）进行考核时，可以（yǐ）对工（gōng）作表现较为突出的工作人（rén）员进行更加深入细（xì）致（zhì）的调查，进（jìn）一（yī）步保障考核结果的准（zhǔn）确性（xìng）。在考核确认无误（wù）后，对（duì）优秀员工进行奖励（lì）倾斜和职位晋升等待遇，充分发挥出绩效考核的激励引导作用。

三、结语

国有企业绩效考（kǎo）核对（duì）企业的建设和发展具有长远意义（yì）。当前（qián），我国国有企（qǐ）业在绩效（xiào）考核（hé）方面还存在一定的不足，但通过（guò）加强绩（jì）效（xiào）考核的各项制度建（jiàn）设、明确考核标准、提升考核内容与员工岗位的适配性、加强（qiáng）考核结果（guǒ）执行情况的监（jiān）督和（hé）监管等（děng）方式（shì），可以充分提升国有企业人（rén）力资（zī）源管理（lǐ）的有效性（xìng），充分发挥绩效考核的各项职能，进而保障国有企（qǐ）业的进一（yī）步建设和（hé）发（fā）展（zhǎn）。