一、引言

国企是中国特色社会（huì）主义的重（chóng）要（yào）经济基础和政治（zhì）基础，是党执政兴（xìng）国的重要（yào）支柱和依靠力量。改革（gé）开放以来（lái），我国不断探索国企改革（gé）的（de）新路（lù）径（jìng），作（zuò）为一项重要任务的（de）三项制度改革也在不断深化和完善。近年来，国（guó）家（jiā）陆（lù）续出台（tái）了（le）一系列深化国企改革的新政策和新举（jǔ）措，同（tóng）时也（yě）赋予了（le）三项制度改革更多的新使命和（hé）新要求。在新发展阶（jiē）段，切实把三项制度改革推向（xiàng）深（shēn）入（rù），既是全面深化国企改革的基本目标，也是（shì）落实国企改革“1+N”政策体（tǐ）系的客观要求和推动企业高质量发展的必然选择，对做强做优做大国有（yǒu）经济（jì），增强（qiáng）活力、提高效率，加快构建新发展格局具有非常重大的（de）意（yì）义（yì）；在（zài）新发展阶（jiē）段（duàn），国企三（sān）项制度改革的整体思路是贯彻习近平总书记关于（yú）国企改（gǎi）革发展的重要论述，落实党（dǎng）中（zhōng）央、国务院关于持续深化国企改（gǎi）革的重大决策部署，因时应变、因（yīn）势利导，结合行业（yè）发展（zhǎn）趋势、企业发展阶段（duàn），以市（shì）场化为抓手（shǒu），围绕（rào）“管（guǎn）理（lǐ）人员能上能下、员工能进能出、收（shōu）入能增能减（jiǎn）”的目标，建立符合（hé）现代企业制度的市场化长（zhǎng）效机制，推动企业高质量（liàng）发展（zhǎn）。

二（èr）、国企三项制度改革的成效和存在的问题

（一（yī））取得的成效

经（jīng）过三十多（duō）年的不懈努力，三项制度改革取得了显著成（chéng）效（xiào），国企已经成为市场（chǎng）经（jīng）营的主体，人事、劳（láo）动、分配等管理理念得到普遍（biàn）认可和接（jiē）受，企业（yè）活（huó）力和内生动（dòng）力得到有（yǒu）效激发，并在经营管理水平、资产保值增值方面取得巨大成绩。国企三项制度改革（gé）不断（duàn）向（xiàng）纵深（shēn）推进，并与国企混合所有制改革（gé）、落实董事（shì）会职权、推行职业（yè）经（jīng）理人制度等改革措（cuò）施（shī）互动融合，从最（zuì）初的追求（qiú）形式（shì）和数量向追求（qiú）质量和效（xiào）果转变。新发（fā）展阶段赋予了国（guó）企三项（xiàng）制度改革的新使命和新（xīn）定位，必然（rán）要（yào）求国企（qǐ）三项制度（dù）改革要开拓新（xīn）局面、展现新作为、取得新成效。截至2022年（nián）4月底，地方国企改革三年行（háng）动主体任务完（wán）成进度（dù）超（chāo） 90%，取得了决定性进展。根据国务院国企改革领导小组办公室通报数据（jù）显示， 截至2022年（nián）3月底（dǐ），98.5% 的中（zhōng）央（yāng）企业子企（qǐ）业、97.1% 的地方各级子企（qǐ）业已与经理（lǐ）层签（qiān）订有（yǒu）关（guān）合（hé）同或契约（yuē）（含职业经理人），经理层成员任期（qī）制和契约化管理稳（wěn）步（bù）推（tuī）进；实行全员绩效考核的中央企（qǐ）业和（hé）地（dì）方国企占比分别为 99.6%、99.3%，市场化用（yòng）工（gōng）全（quán）面（miàn）推进（jìn）；2021 年，中央企业年化全员劳动生产率达（dá） 67.9 万元／人，同（tóng）比增长 20.7%，企业投入（rù）产出效率（lǜ）明显提高。

（二）存在的问（wèn）题

在深（shēn）化国企三项制度改革的过（guò）程中，受传统观念（niàn）、历史原因以（yǐ）及国资（zī）、国（guó）企管理体制等因（yīn）素约束，存在改革力度不够（gòu）、针对性（xìng）不强和（hé）改（gǎi）革不彻（chè）底（dǐ）、为改而改（gǎi）等问题（tí），离（lí）新（xīn）发展（zhǎn）阶段的（de）要求（qiú）和国企改革三（sān）年（nián）行动（dòng）的目（mù）标还有一（yī）定差距，主要（yào）表现（xiàn）在以下（xià）几个方面：

1.“能（néng）下（xià）、能出”机（jī）制执行力不够

根据国（guó）务院国企改（gǎi）革领导小组办公室通报数据显示，截至2022 年（nián） 4 月（yuè）底，央（yāng）企（qǐ）和地方企业员（yuán）工公开招（zhāo）聘率和全员绩（jì）效考核率已达到 99% 以上，通（tōng）过竞争上岗（gǎng）方式新聘任的管理人员占比（bǐ）在 40% 以上，管理（lǐ）人员末（mò）等调整和（hé）不胜（shèng）任退出的人数占比不到2%，实施末等（děng）调整和不胜任退出的企业户数（shù）占比在 20% 左右。市场化退出人员中，员工主（zhǔ）动（dòng）离职的比例很高，考核“不（bú）胜（shèng）任”等（děng）被动退出员工的占比很低，部分企业关键核心人才流（liú）失（shī）严重。从（cóng）上述数据中可以（yǐ）看出，国企已经建立（lì）了（le）市场化（huà）的劳动用工机制，但管理人员（yuán）“下”的比（bǐ）例很低，员工“出”的压力不够。

2. 收入（rù）分配机制公平性不够

收入（rù）分配机制的（de）公平性不够，主要表现为三个（gè）方（fāng）面：一是（shì）工资总额未（wèi）能与企（qǐ）业经（jīng）济效益和（hé）劳（láo）动（dòng）生产率有效挂（guà）钩。受（shòu）工资（zī）指导线（xiàn）这一宏观调（diào）控机制（zhì）的约束，即使企业经济效益增（zēng）幅很高时（shí），工资总额增幅一般不得超过工（gōng）资指导线上线，不利于（yú）调动企业创效的积极性。二是收入“能高不能（néng）低”现象较为普遍。由于薪酬刚性、物价上（shàng）涨、部分行（háng）业（yè）垄（lǒng）断、薪酬管理缺（quē）乏规范性等（děng）因素，职（zhí）工工资呈现出逐年增长的趋势。三是（shì）“该高不高、该低不低”矛盾（dùn）突出。薪酬未（wèi）能与绩效（xiào）考核有效挂（guà）钩，具有竞争优势（shì）的市场化（huà）薪酬机制不够完善，表现（xiàn）为（wéi）关键（jiàn）岗位、核心人才、紧缺急需的高层次和（hé）高技能人才（cái）低于（yú）市场化薪酬水（shuǐ）平，而可（kě）替代（dài）性、辅助性等岗位高（gāo）于市（shì）场化薪酬水平。

3. 改革推进均衡性（xìng）不（bú）够

改革推（tuī）进均衡性不够， 主要表（biǎo）现（xiàn）为（wéi）两个方面：一是区域和企（qǐ）业间的不均衡。经（jīng）济发（fā）达地（dì）区和市（shì）场化（huà）程度较高的企（qǐ）业，三（sān）项制度改革推进较为顺畅，成效也更（gèng）为（wéi）显著。有的（de）企业已经进行了若干次的三项制度改（gǎi）革，建（jiàn）立了较（jiào）为完善的市场（chǎng）化经营机制。而部分企业没有真正动起来（lái），靠体制吃饭、“小富即（jí）安”、缺（quē）乏担当精（jīng）神等现象依然存在。二（èr）是改革内容的不均衡（héng）。劳动和分配制度改革的基础较好（hǎo）、阻力较（jiào）小，各项任务已基本（běn）完成或超标准完（wán）成。人事（shì）制度是改（gǎi）革（gé）的重点和难点，存在经（jīng）理成员无任期考核、任期考（kǎo）核缺（quē）乏量化指标（biāo）、退出规定不符合年度经营业绩考（kǎo）核（hé）结果和任一主要指标未达到完成底线（百分制低于70分）等问题（tí），经理层成员任期（qī）制和契约化管理以及中层管理（lǐ）人员（yuán）聘任制需要进（jìn）一（yī）步深化落实。

三、深化三项制度改革的实（shí）现路径（jìng）

（一）用全局思维谋（móu）划三（sān）项制（zhì）度改革

首（shǒu）先（xiān），三项制度改革是国企改（gǎi）革的（de）一个重要组成部分，必须纳入到国企改革的大局中去（qù）谋划（huá）去推动。三项制度改革要与国企改革三年行动、国资国企综合改革实验同步推进，要与“双百行动”“科改示范行（háng）动”、国企（qǐ）混合所（suǒ）有制改革等（děng）国资国企（qǐ）改革示范工程（chéng）加强（qiáng）统筹。在制定相（xiàng）关（guān）规章（zhāng）制度（dù）时，要（yào）做好与现行的政策（cè）规（guī）定和工作指引（yǐn）的有效衔（xián）接。

其次，三项（xiàng）制度改革是一个整体，必须（xū）利用系统思（sī）维（wéi）进行设计。三项制度涉及组（zǔ）织机构优（yōu）化、岗位管理、职级设置（zhì）、薪酬福利、劳动关系管理、中长期（qī）激励等（děng）方面（miàn），必须注重系统考虑、分类施策、多元驱动，不断培（péi）育（yù）人力资源增（zēng）值“新动能”，为国企改革注入“新（xīn）活力”。在实践中（zhōng），可以通（tōng）过“实施方案 + 任务目标 + 制度（dù）建设 + 组织实（shí）施 + 考（kǎo）核评估 + 经验推广”的方（fāng）式，系统开展改革工（gōng）作（zuò）。

最后，三项制度改革（gé）必须兼（jiān）顾企业（yè）发展和职工合法权益。企业（yè）主（zhǔ）要负责（zé）人要（yào）切实担当起第一（yī）责任人的责（zé）任（rèn），有（yǒu）决心打破利益固化的藩篱，锚定（dìng）痛点难点精准攻坚。加强政策宣传、思想动（dòng）员和业务培训，注重依法保护职工（gōng）的合法权益，把可能（néng）产生的（de）矛盾消灭在萌（méng）芽状态。在制定涉及职工（gōng）切身利益的方（fāng）案和制度时，充（chōng）分听取职工（gōng）的（de）意见（jiàn），妥（tuǒ）善解决改革（gé）过程（chéng）中遇到的突出问题，避免（miǎn）激化社会矛盾（dùn）。

（二）用价值（zhí）导向引领三项制度（dù）改革

1. 把（bǎ）握“三个突出（chū）”，推进（jìn）管理人员（yuán）能上能下。突（tū）出岗（gǎng）位、权责和（hé）任期，做实经理层成员任期制和（hé）契约（yuē）化管理，推动国企加快从（cóng）传统的“身份管理”向市场化的“岗位管理”转（zhuǎn）变。契（qì）约目标要（yào）突出（chū）科学（xué）性、挑战性和体系化，注重（chóng）建立“摸（mō）高机制”。薪（xīn）酬（chóu）兑（duì）现要严格按（àn）照契约约定，体（tǐ）现（xiàn）强激励和硬约束（shù）。同时，要坚持党（dǎng）管干（gàn）部原则和（hé）发挥市（shì）场机制作用结合起来，加大（dà）管（guǎn）理人员市场化选聘（pìn）力度，严格落实（shí）末等调整和不（bú）胜任退出机制。

2. 抓好“三（sān）个重点”， 推进员（yuán）工（gōng）能进能出（chū）。多措并举（jǔ），大力实施（shī）公开招聘（pìn），严把（bǎ）人（rén）才入口关。完善以（yǐ）法人责任为主体（tǐ）、以劳（láo）动合同（tóng）管（guǎn）理为关键、以岗位管理为基础的市场化用（yòng）工机制，实现员工能进能出有依据。依（yī）法依规做好劳动（dòng）合同（tóng）的续签、解除和（hé）终止等（děng）工作，实现员工能进能出有（yǒu）规范。优化（huà）员（yuán）工（gōng）职业发（fā）展管理机制（zhì），建（jiàn）立管理、研发、技（jì）术和技能等（děng）多序（xù）列岗位管理体系，有效实（shí）现员工（gōng）纵向（xiàng）晋（jìn）升和横（héng）向流动，推动各类（lèi）人才脱（tuō）颖而出、优化配置。

3. 坚持“三个锚定”，推进（jìn）收入能（néng）增能减（jiǎn）。锚定经济效益，强化工资总额管理，严格控（kòng）制人工成本不合理（lǐ）增长，提高投入（rù）产出效率。锚（máo）定业绩贡献，建（jiàn）立员工薪（xīn）酬市场对标机（jī）制，实现薪酬与业绩（jì）紧（jǐn）密挂钩（gōu），合理拉（lā）开收（shōu）入分配（pèi）差距，破除“高水平大锅饭”。锚定（dìng）价值创造（zào），建（jiàn）立具有（yǒu）市（shì）场竞（jìng）争优势的核心关键人才（cái）薪酬制（zhì）度（dù），推动薪酬分配向做出突出（chū）贡献的行业领军人才（cái）、“高精尖缺”人（rén）才倾斜。同时，利（lì）用好上市公（gōng）司股权激励（lì）、科技型企业（yè）股权和分红激励、超额利润分（fèn）享（xiǎng）、项（xiàng）目跟（gēn）投（tóu）等中长（zhǎng）期激励（lì）“工具箱”，注（zhù）重激（jī）励关键核心（xīn）技术（shù）人才。

四（sì）、结（jié）束（shù）语

当前（qián），深（shēn）化国（guó）企（qǐ）三项制（zhì）度（dù）改革，不仅要解决（jué）国企传统体制机制不活的（de）问题，更要立足构建新发展格局、推（tuī）动高质量发展，在更高水平上形成新（xīn）的体（tǐ）制（zhì）机（jī）制。比如，围（wéi）绕实现高水平自（zì）立自强，要强化国企科技创新激励（lì）；围绕实行高水平对外开放，要强化全球化人力资源管理理（lǐ）念。总之，世界面临百年未有之大变（biàn）局（jú），在新（xīn）发展阶段深化（huà）国企三项制度（dù）改革（gé），必须更加注（zhù）重开放（fàng）和创新，更加具有国（guó）际视野，才能适应（yīng）市场化（huà）、现代化和国（guó）际（jì）化要求，服务于构（gòu）建（jiàn）新发展格局。