一、引言（yán）

国企是中国特色社会主义的重要经济基础和政治基础，是党执政兴（xìng）国的重要（yào）支柱和依靠力量（liàng）。改革开放以来（lái），我国不断探索国企改革的新（xīn）路径，作为一项重要（yào）任务的三项制度改（gǎi）革也（yě）在不断深（shēn）化和完（wán）善。近（jìn）年来，国家陆续出台（tái）了一系列深（shēn）化国企改革的新政策和新举措，同（tóng）时（shí）也赋予了三项制度改（gǎi）革更多的新（xīn）使命和新（xīn）要求。在新发（fā）展阶段，切实把三项制（zhì）度（dù）改革推（tuī）向深（shēn）入（rù），既是（shì）全面深化国企改革（gé）的基本（běn）目标，也是落（luò）实国企（qǐ）改革“1+N”政策体系的客（kè）观（guān）要（yào）求和推动企业高质量发展的（de）必然选择，对做（zuò）强做优做大国有经（jīng）济，增强活（huó）力、提（tí）高效（xiào）率（lǜ），加（jiā）快构（gòu）建新发展格局具有非常重大的意义；在（zài）新发展阶段，国企三项制（zhì）度改革的整（zhěng）体思路是贯（guàn）彻习近平总书记关于国企改（gǎi）革发展的重（chóng）要论述，落实党中央（yāng）、国务院关（guān）于持续（xù）深化国企改革的重大决策部署，因（yīn）时应（yīng）变、因势利导，结合行（háng）业发展趋势、企业发展（zhǎn）阶段，以市场化为抓手，围绕“管理人（rén）员（yuán）能上能下（xià）、员工能进能出（chū）、收入能增能减”的目（mù）标，建立符合现代企业制度的（de）市场化（huà）长效机制，推动企（qǐ）业高质量发展（zhǎn）。

二、国企三项制度改革的成效和存在的问题（tí）

（一）取得的（de）成效

经过三十（shí）多年（nián）的不（bú）懈努力，三项（xiàng）制度改革取得了显著成效（xiào），国企（qǐ）已经成为（wéi）市场经营的主（zhǔ）体，人事、劳动、分配等管理理念得到普遍认可和接受，企业活力和内（nèi）生动力得到有效激发，并在经营管理水平、资产（chǎn）保值增值方（fāng）面取（qǔ）得巨大成绩。国企三项（xiàng）制度改革（gé）不断向纵深推进，并与国企混合所有制改革、落实董事会职权、推行职（zhí）业经理人制度等改革措施互动融合，从最初的追求形式和数（shù）量向追求质（zhì）量和效果转变。新发展阶段赋予了国企三项（xiàng）制度（dù）改革的（de）新（xīn）使命和新定位，必然要（yào）求国企三（sān）项制度改革要（yào）开拓新（xīn）局面（miàn）、展现新作为、取得新成效。截至2022年4月底，地方国（guó）企改革三年行（háng）动（dòng）主体任务完成（chéng）进度（dù）超 90%，取得了决定性进展。根据国务（wù）院国企改革领导小组办公（gōng）室通（tōng）报数据显（xiǎn）示， 截至2022年3月底，98.5% 的中央企业子企业、97.1% 的（de）地方各级子企业已与经理层签订有关合同或契约（yuē）（含职业经理人），经理层成（chéng）员任（rèn）期制和契约化管理稳步推进；实行全（quán）员绩（jì）效（xiào）考核的中央企业和地方（fāng）国（guó）企（qǐ）占比分别（bié）为（wéi） 99.6%、99.3%，市场化（huà）用（yòng）工全（quán）面推进；2021 年，中（zhōng）央企业年化全员（yuán）劳动生产率达 67.9 万元／人，同比增长 20.7%，企业投入（rù）产出（chū）效率明显提高。

（二）存在的（de）问题

在深化国企（qǐ）三项（xiàng）制（zhì）度（dù）改革的过程中，受传统（tǒng）观（guān）念（niàn）、历（lì）史原因以及（jí）国（guó）资、国企管（guǎn）理体制等因素约束，存在改革（gé）力度不（bú）够（gòu）、针对性（xìng）不强（qiáng）和改革不彻（chè）底、为改而改等问（wèn）题，离新发展阶（jiē）段的要求（qiú）和国企（qǐ）改革三（sān）年行动的目标还有（yǒu）一定差距，主要表现在以（yǐ）下（xià）几个方面：

1.“能下、能出”机制执行力不（bú）够

根（gēn）据国务（wù）院（yuàn）国企改革领导小组办（bàn）公室（shì）通（tōng）报数（shù）据（jù）显示，截至（zhì）2022 年（nián） 4 月底，央企和（hé）地方企业员工公开招聘率和全员绩效考核率已达到 99% 以上，通过竞争上岗方式新聘任的管（guǎn）理人员占比在 40% 以上，管理人员末等调整和不（bú）胜任退出（chū）的（de）人数占比（bǐ）不（bú）到2%，实施末等调整（zhěng）和（hé）不胜任退出的企业（yè）户数占比在 20% 左右。市场（chǎng）化（huà）退出人员中（zhōng），员工（gōng）主动离职的比例很高，考核“不胜任”等（děng）被动（dòng）退出员工的（de）占比很低，部分企业关键核心人才流（liú）失（shī）严重。从上述数据中可以看（kàn）出，国企（qǐ）已（yǐ）经建立了市场化的（de）劳（láo）动（dòng）用工（gōng）机制，但管理人员“下”的（de）比例很低，员工（gōng）“出”的压力不够。

2. 收入分（fèn）配（pèi）机制（zhì）公（gōng）平性（xìng）不够

收（shōu）入分配机（jī）制的公平性不（bú）够，主要（yào）表（biǎo）现为（wéi）三个（gè）方面：一是工资总（zǒng）额未能与企业经济（jì）效益和劳（láo）动生（shēng）产率有效挂钩。受工资指导线这一宏观（guān）调（diào）控机制的约（yuē）束，即使企业经济效益增幅很高（gāo）时，工资总额增幅一（yī）般不得超过工资指导线上线（xiàn），不利于调动企业创效的（de）积极（jí）性。二是收入“能高（gāo）不能低”现象较为普遍。由于薪酬刚性、物价上涨、部分行业垄断、薪酬管理缺乏规范性等因素，职工工资呈现出逐年增长的趋势。三是“该（gāi）高不高、该（gāi）低（dī）不低（dī）”矛盾（dùn）突（tū）出。薪（xīn）酬未（wèi）能与绩效考核有效挂钩，具有竞争优势的市场化薪（xīn）酬机制不够（gòu）完善，表现为关键岗位、核心人才、紧缺急需的高（gāo）层次和高技能人才低于市场化薪酬水平，而可替代性、辅助性（xìng）等岗位（wèi）高于市场（chǎng）化（huà）薪酬水平。

3. 改革推（tuī）进均衡（héng）性（xìng）不够

改革推进均衡性不（bú）够， 主要表现（xiàn）为两个方面：一是区域和（hé）企（qǐ）业间的不（bú）均（jun1）衡。经济发达地区和市场化（huà）程度较高的企业，三项制度改（gǎi）革推进较为顺畅（chàng），成效也更为显著（zhe）。有的企业已经进行了若干次的（de）三项（xiàng）制度（dù）改革，建立了较（jiào）为完善的市场化经（jīng）营机制。而部分企业没有真正（zhèng）动起来，靠体（tǐ）制（zhì）吃饭、“小（xiǎo）富即安（ān）”、缺乏担当（dāng）精神等（děng）现象依然存在。二是改革内容的不（bú）均衡。劳动和（hé）分配制度改革的基（jī）础较（jiào）好、阻（zǔ）力较小，各项任务（wù）已基本完成或超标（biāo）准完成。人（rén）事制度（dù）是（shì）改革的重点和难点，存在经（jīng）理成（chéng）员无（wú）任期（qī）考核、任期考核（hé）缺乏量化（huà）指标、退出规定不（bú）符合年度经营业绩考核结果和任一主要指标未达到完成底（dǐ）线（百分制低于70分）等问（wèn）题（tí），经理层成员（yuán）任期制和契约化管理以（yǐ）及中层管理人员聘任制需（xū）要进一步深化落实。

三、深化三项制（zhì）度改革的（de）实现路径

（一）用全局思维谋划三项制度改革

首（shǒu）先（xiān），三项制度改（gǎi）革是国企改革的一个重要组成（chéng）部分，必（bì）须纳入到国企（qǐ）改革的（de）大局中去谋（móu）划去（qù）推（tuī）动（dòng）。三项（xiàng）制度改革要（yào）与国企改革三年行（háng）动、国资国企综（zōng）合改革实验同步推（tuī）进，要与“双百行动”“科改（gǎi）示范行动”、国企混合所有（yǒu）制改革等国资国企（qǐ）改革示范工程加强统筹。在制定相关规章制度时，要做（zuò）好与现行的政策规定和工作指引的有效衔接。

其（qí）次，三（sān）项制度改革是一（yī）个整体，必须利用系统思维进行设计。三（sān）项制度涉及组织机构优（yōu）化、岗（gǎng）位管理、职级设置、薪酬福利（lì）、劳动关系（xì）管（guǎn）理、中（zhōng）长期激励等方面，必（bì）须注重系统（tǒng）考（kǎo）虑、分类施策（cè）、多元驱动，不断（duàn）培育人力资源增值“新（xīn）动能”，为国企改革（gé）注入“新活力（lì）”。在实践中（zhōng），可以通过“实施方案 + 任务目标 + 制（zhì）度建（jiàn）设 + 组织实施 + 考（kǎo）核评估（gū） + 经验推广”的方式，系统开展改革工作。

最后，三项制度改（gǎi）革必须（xū）兼顾（gù）企业发展和职工合法权益。企业主要负责人要切实（shí）担当起第一责任人的（de）责（zé）任，有决心打破利益固化的（de）藩篱（lí），锚定痛点（diǎn）难点精准（zhǔn）攻（gōng）坚。加强政策（cè）宣（xuān）传、思想（xiǎng）动员和业务培训（xùn），注重依法（fǎ）保护职工的合法权益，把可能产（chǎn）生的矛盾消灭在萌芽（yá）状态。在制定涉（shè）及职工切身利益的方案和（hé）制度时，充分听取职工的意见，妥（tuǒ）善解决改革过程中（zhōng）遇到的突出问题，避免激化社会（huì）矛盾。

（二）用价值导向引领三项制（zhì）度改（gǎi）革

1. 把握（wò）“三个突（tū）出”，推进（jìn）管理人员能上能下。突出岗（gǎng）位、权责和任（rèn）期，做（zuò）实经理层成员（yuán）任（rèn）期制和（hé）契约化管理，推动国企加快从传统的“身（shēn）份管理”向市场（chǎng）化的“岗位（wèi）管（guǎn）理（lǐ）”转变。契约目标要突出科学性、挑（tiāo）战性和体系化，注重建（jiàn）立“摸高（gāo）机制”。薪酬兑现要（yào）严（yán）格按照契约约定，体现强（qiáng）激励和硬约束。同时，要坚持党管干部原则和发挥市场机制作用（yòng）结（jié）合起来（lái），加大管理人员市场（chǎng）化选（xuǎn）聘力（lì）度（dù），严格落实末等（děng）调整和不胜任退出机制。

2. 抓好“三个重点”， 推进员工能（néng）进能（néng）出。多措并举，大力实施公开招（zhāo）聘，严把人才（cái）入口关。完（wán）善以法人责任为主体（tǐ）、以劳（láo）动合（hé）同管理为关键、以岗位管（guǎn）理为基（jī）础的市场化用（yòng）工（gōng）机（jī）制，实现员工能进能出有依据。依法（fǎ）依（yī）规（guī）做（zuò）好劳动（dòng）合同的续签、解除和终止等（děng）工作，实现员（yuán）工能进能出有规范。优化员工职业发展（zhǎn）管理机制（zhì），建立管（guǎn）理、研发、技术和技能等多序列（liè）岗位管理体系（xì），有效实现员（yuán）工纵向（xiàng）晋升和横（héng）向流动，推动各类人才脱颖而出、优化配置。

3. 坚持“三（sān）个锚定”，推进收入能增能减。锚定经济（jì）效益，强化工资（zī）总额管理，严（yán）格控制人工（gōng）成本不（bú）合理增长，提高投入产（chǎn）出效率。锚定（dìng）业绩贡献，建（jiàn）立员工薪酬市场对标（biāo）机制，实现（xiàn）薪（xīn）酬与业绩紧密挂钩，合（hé）理拉开收入分配差距，破除“高（gāo）水平大锅饭”。锚定（dìng）价值创造，建立具有市场竞争（zhēng）优（yōu）势的核心关键人才薪酬制度，推动薪酬分配向做出突出贡献的行业领军人才、“高精尖缺”人才倾斜。同时，利用好上（shàng）市公司股权激励、科技（jì）型企业股权和分红（hóng）激励（lì）、超（chāo）额利润分享、项目跟（gēn）投等中长期激励“工具箱”，注重激（jī）励关键核心技术人才。

四、结束语

当前，深化国企三项制度改（gǎi）革，不（bú）仅要解决国企传统体制（zhì）机制不活的（de）问题，更要立足构建新发（fā）展（zhǎn）格局、推（tuī）动高质量发（fā）展，在更高（gāo）水平上形成新的（de）体制机制。比如，围绕实现高水平自立自强，要强化国企科技（jì）创新激励；围绕实行高水平对外开（kāi）放，要强化全球化人力资源管理理念（niàn）。总（zǒng）之，世界面临百年未（wèi）有之大变局，在新（xīn）发展（zhǎn）阶段深化国企三项制度（dù）改革，必（bì）须更加注重开（kāi）放和创新（xīn），更加具有（yǒu）国际视野，才能（néng）适应市场化、现代化（huà）和国（guó）际（jì）化要求，服务于构建新发展格局。