在企业发展过程中（zhōng），人力资源（yuán）是现（xiàn）代化企业中的重（chóng）要战（zhàn）略要（yào）素。在企业人力资源管理工（gōng）作中，岗位分析尤（yóu）为重要。岗位分（fèn）析是对（duì）企业各个岗位（wèi）的设（shè）置目（mù）的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条（tiáo）件和环境，以及（jí）任职人（rén）员的知识、技能等（děng）承担（dān）岗（gǎng）位任（rèn）务应具备的（de）资格条件所进行的（de）调查（chá）、系统分析与研究，并（bìng）由此制定岗位规范、岗位说明书（shū）等人力资源管（guǎn）理文件的过程。在（zài）岗位（wèi）分析工作中，对（duì）职（zhí）能设置（zhì）进行辨别和（hé）认（rèn）定，将（jiāng）岗位（wèi）分析结果作为指（zhǐ）导依据（jù），有利于促进人力（lì）资源管理工作（zuò）顺利（lì）开展，提升人力资源管理效率。

一、企业人力资源管理（lǐ）中开展岗位分析工作的有效方法

1. 访谈法。目前，在岗位分析工作（zuò）中，访谈方法的应用频率较高。对于企业的管理（lǐ）层和（hé）领导层（céng），能够在企（qǐ）业发展（zhǎn）阶（jiē）段，借助访谈法的形式，掌握企（qǐ）业员（yuán）工的日常（cháng）工作（zuò）状态，得到普（pǔ）通方法无法了解（jiě）的（de）信息（xī）。如：员工（gōng）心（xīn）理、思想、工作等状态，或者员（yuán）工对企业（yè）发展的（de）总（zǒng）结（jié）与反馈。在人力资源管理工（gōng）作中，对于上述信息的整合，便于管理人员了（le）解岗位信息（xī）。

2. 职位实践法。人力资源管理（lǐ）工作人员通过访谈分析的岗位，进行工作实践，采用综（zōng）合分析的（de）形（xíng）式，总结岗位（wèi）工作信息。因（yīn）为工作（zuò）人员能够（gòu）切身体会工（gōng）作内（nèi）容、工作环（huán）境等工作信息，所以得到的岗位信息更加（jiā）准确。但是此方法仅适用（yòng）于比（bǐ）较简（jiǎn）单或者通用型（xíng）工（gōng）作岗（gǎng）位，对（duì）于专业（yè）性比较强的或者技术型岗位，人力资源管理工作者则很难去体会实践。

3.关键事（shì）件分析法。在企业人力资源管理工作中，管理（lǐ）人员在（zài）收集岗位（wèi）分析结（jié）果时，有时会遇到因为工作（zuò）过于琐（suǒ）碎繁杂，员工对个人所（suǒ）负责（zé）的（de）工作内容不十分（fèn）清楚，难（nán）以明确掌握（wò）工作职责，对工作岗位中的技能要求，缺乏正确（què）、全面认识的情况。这时可以采用关键（jiàn）事件分析（xī）法，如向员（yuán）工了解（jiě）“在日常工（gōng）作中，遇（yù）到的最（zuì）难（nán）解决的问题是什么（me）？”针对相关（guān）关键事（shì）件类型，引导员工探讨解（jiě）决对（duì）策，对员工的（de）能力和素质等方面进（jìn）行分析，通过对（duì）上（shàng）述（shù）元素有效整合，对（duì）工（gōng）作岗（gǎng）位（wèi）进行合理的分（fèn）析评定。

4. 问卷调查法。在岗位分析过程（chéng）中，采用问（wèn）卷调查的方式，能够彰显技（jì）术方（fāng）面的优势。在使用问卷调查法时，能够结合所（suǒ）需要了解的信息，将其详细罗列出来。员工在（zài）回答（dá）过程中，能够具（jù）备准确、高效的特（tè）点，可以提（tí）高（gāo）岗位工作（zuò）分析效率。但是，由（yóu）于问卷调查的问题是固定的，缺乏现场（chǎng）沟通的（de）灵（líng）活性，因此，需要注意问卷问题的合理性和科学性（xìng）。

岗位分（fèn）析的方法还有观察法、工作（zuò）日志法、材料分析法、专（zhuān）家讨论法等，可（kě）以根据实际情况使（shǐ）用。

二、岗位分析在人力资源管理中的运用

1. 在人力资（zī）源规划（huá）方面（miàn）。人力资源规（guī）划在（zài）人（rén）力资源管理工作甚至整个企业管理工作中，都十分重要，一个企业的人（rén）力资源规划，预示着企业的人（rén）力资源发展方向，为企业（yè）发展提供有力支撑（chēng），与企（qǐ）业发展战略相（xiàng）适（shì）应。制定适合企业发（fā）展的人力资源规划（huá），需要先全面（miàn）了解企业（yè）人力资源的状况，包括（kuò）组织（zhī）机构的（de）组成、组织内的工作任务，需（xū）要设立多少（shǎo）个岗（gǎng）位（wèi），掌握每个职位（wèi）的工作职责和隶（lì）属关系，使（shǐ）其符合管理工作要求。因此，需要通过（guò）初步（bù）的（de）岗（gǎng）位分析（xī），对企业人力资源需求做出预（yù）测（cè），为制定人力（lì）资源规（guī）划提供充足的参考依据。岗位分析是人力资源规（guī）划的基础，通（tōng）过岗位分析，搭（dā）建出企业人力资源框架（jià），从而（ér）制定企业人力资（zī）源（yuán）规划。

2. 在人员的招（zhāo）聘（pìn）与（yǔ）配置方面。随着企业的发（fā）展（zhǎn）壮大（dà），或者在（zài）员工自身原因的影响下，造成人才流失、短缺（quē）等问（wèn）题（tí），需（xū）要不断地招（zhāo）募和补充人才。招聘者（zhě）为了（le）雇（gù）佣合适的专业人才，需要通过岗（gǎng）位（wèi）分析，确定各岗（gǎng）位的（de）任职条件、工作职责等，为（wéi）招聘、选（xuǎn）拔、决（jué）策等环节（jiē）提（tí）供基础指导（dǎo），有效提升人才招聘和配（pèi）置（zhì）的（de）工作效率，确保人才选拔环节（jiē）的准确性，减（jiǎn）少（shǎo）企业招聘的风险，避免招聘和选择存在盲目性和任意性。

3. 在人（rén）才培训（xùn）与（yǔ）开发方面。培训是企业根据自（zì）身（shēn）发展和员工能力素质情（qíng）况，对任（rèn）职者（zhě）进行有计划的培养训练（liàn），以提（tí）高员工知识、技能、态度等方面的（de）能力，使员工能（néng）够适应工作需（xū）要的过程，其目标是使员工学（xué）会专业（yè）知识，提高工（gōng）作技（jì）能，提升个人品质（zhì），以便促进个人综（zōng）合素质水平的提高。通过岗位（wèi）分（fèn）析，管理人员（yuán）能够清楚了（le）解任职者的技能、知识和素质与所任（rèn）岗位的职责要（yào）求、任职（zhí）条件是否匹（pǐ）配以及存在的差距，找出员工从事（shì）所在岗位工作需要提（tí）升的能（néng）力素质和知识要求（qiú），以协助员工制定有针对性的（de）培训计划，使企业的培训更加专业、有效，更好地发挥（huī）培训教育的作用。因此，岗位分析对有（yǒu）针对（duì）性地开展（zhǎn）员工（gōng）培训十分（fèn）重要，通过岗（gǎng）位分析，制定有（yǒu）针对性的培训计划，能够（gòu）提（tí）升培训效果。

4. 在绩（jì）效考核方面。绩效考核是将任职者在企业工作中的工作目标、工作标准，与其（qí）实际工作成果相比较，对工作效果及工（gōng）作（zuò）业绩进行评（píng）估，并且反（fǎn）馈给员工的过程，最（zuì）终要通过考核结果反馈，使员工找到（dào）工作中的不足，进行改进，以达（dá）到提（tí）升工作效能的目的。由岗（gǎng）位（wèi）分（fèn）析结果（guǒ）所构成的岗位说明书，对工作目标（biāo）、工作内容、工作职责、工作权限（xiàn）、任职资（zī）格和条件等内容进行了详细（xì）、全面（miàn）的描述，绩效考核可根（gēn）据岗位说（shuō）明书的工（gōng）作（zuò）职责，对照员（yuán）工工（gōng）作效果和业绩（jì），对员工绩效进行（háng）客（kè）观、公正的考评、评定。同时，岗位分析形成的（de）岗位说明（míng）书为绩效考（kǎo）核提供对照依据，让员工能够对个人工作水平，以及工作差距（jù），具（jù）有全面准确的认（rèn）识，进（jìn）而有针（zhēn）对（duì）性的改进，促（cù）进个人能力与水平的提升。

5. 在薪酬管理方（fāng）面。薪酬管理需要（yào）具有（yǒu）公平性和（hé）公正（zhèng）性，在薪酬制度的完（wán）善中，其主要体现在两个层面：一是内部（bù）公平，各（gè）个（gè）岗位的责任大小、复（fù）杂度、重要度、难易度、任职资格应当与岗（gǎng）位报酬相适（shì）应。二是外部（bù）公（gōng）平，岗位（wèi）薪酬与行业内同（tóng）类企业、地区员工薪酬水平（píng）一致。通过岗位分析，可（kě）以评估不同岗（gǎng）位的性质、职责大小、劳（láo）动强度（dù）、重要及复杂程度、工作环境、所需要的任职条件，从而确（què）定岗（gǎng）位的相对价值，岗（gǎng）位分析（xī）作（zuò）为岗（gǎng）位评（píng）估（gū）的依据（jù），是建立薪（xīn）酬制度的重要依据（jù），通过岗位评估和岗位分（fèn）析（xī），可以使薪（xīn）酬结构得到（dào）优化，从而确保企（qǐ）业薪酬体系的公（gōng）平性。

三、企业人力资（zī）源管理中实施岗位分（fèn）析的（de）注意事项（xiàng）

随着企业的持续发展，在落实人力资源管（guǎn）理工作时，应根据企业（yè）发展和人员变（biàn）动（dòng）情况，适时开展岗位分析工作。

1. 选准工（gōng）作（zuò）时机，明确分析目标，精准开展岗（gǎng）位（wèi）分析。企业应当根据业务发展和人力资源（yuán）发展状况，适时（shí）开展（zhǎn）岗位分析，以（yǐ）通过精准的岗位分析，为人（rén）力资源管理工作提供基础依据（jù），为企业提供（gòng）优（yōu）质人才（cái）和建立与企业（yè）发展相适应的人力资源管（guǎn）理体（tǐ）系。开展岗位（wèi）分（fèn）析，要选好时机，确定目标。对于岗位分析（xī）工作的（de）目标（biāo）设置，需要在企业整体发展过程中，从事务（wù）性和战略性（xìng）两方面出发，确保两者比例设置（zhì）的相互平衡（héng）性。通过（guò）明确岗位分（fèn）析工作的主要（yào）目标，在落实该项工作时，遵（zūn）循精准化的（de）基本原则，确保（bǎo）分（fèn）析方法的有效性（xìng），选择更加切实有效的分析（xī）方法，确保岗位分（fèn）析（xī）达到预期效果。

2. 基于既定目标和（hé）所（suǒ）需分析岗（gǎng）位（wèi），选（xuǎn）择合适的分析（xī）方法。岗位（wèi）分（fèn）析方法有很多种，各（gè）种方法具有不同的优缺（quē）点，岗位分析人员要根据（jù）设定的不同目标及所（suǒ）要分析的岗位不同情（qíng）况，选（xuǎn）择不同的岗位分析方法，分析方法应具有针对（duì）性。例如要（yào）对中高层管（guǎn）理岗位进行分析，可以采用访谈法（fǎ），以便获得更加（jiā）灵活和充分的信息；对流水线工作（zuò）岗（gǎng）位可以采用观察法（fǎ），更加直观。针（zhēn）对不同岗位（wèi）分析（xī）工作，要制订（dìng）完善的工作方案，确保（bǎo）工作顺利（lì）开（kāi）展，规避某（mǒu）种方法的弊端（duān），必要时可采用多种方法相结合（hé），提高岗位分析（xī）效果，同时要注意避（bì）免（miǎn）因为方法太过复杂（zá），影响工作效率（lǜ）。

3. 制订工作方案（àn），获（huò）得管理层支持。企（qǐ）业往往对岗位分析工作没有足够的（de）认（rèn）识，经常忽视此项工作。获得管理层的（de）重视和支持，可以（yǐ）促进各部门积极配合（hé），有（yǒu）利于岗位分（fèn）析工作的（de）顺利（lì）开展。因此，在岗位分（fèn）析工作开展前，要制（zhì）订工（gōng）作（zuò）方案，详细列（liè）明岗位（wèi）分析的必要性和作用、工作方（fāng）法、工作流程等内（nèi）容，确立岗位分析（xī）政策（cè）方针（zhēn），明确分析工作的主要方向，使管理层认识到（dào）岗位分（fèn）析的重要性，只有（yǒu）得（dé）到了管理层的（de）认可和支（zhī）持，并且有（yǒu）力推（tuī）动，才（cái）能进一步得到员工的配合。在管理层和全体员工（gōng）的共同（tóng）支持下，推动岗位分析工作的开展。

4. 统筹协调，促进部（bù）门之间合作。岗位（wèi）分（fèn）析工作通常需要企业各（gè）部门之（zhī）间的合作和（hé）员工的配合才能完（wán）成。人力资源管理部门需（xū）要统筹协调（diào）各部门（mén）人员和各（gè）工作事项（xiàng），安（ān）排好工作流程和分工。岗位分析（xī）人员需要将岗位分析的工作流程（chéng）、方法、需要（yào）员工配合的事项，向员工讲解（jiě）清楚，以便获得员（yuán）工配合，提高岗位分析（xī）效率（lǜ）。

5. 要重视（shì）岗位分析（xī）结果的应用。在岗位分析工作实施阶段，应做好信息的全面准确记录，由企（qǐ）业根据岗位分析的最终结果，综合考虑各（gè）岗位（wèi）在日常工作中的实（shí）际情况，在制定人力（lì）资源管（guǎn）理政策（cè）时，将岗（gǎng）位分析结（jié）果作为基本参考依据，坚持科学原（yuán）则，制（zhì）定可行规（guī）章制度，指导人力资源管（guǎn）理工作有序开展（zhǎn），对人力资源管理工作进行完善，确保岗位分（fèn）析结果得到有效应（yīng）用，为企业的（de）持（chí）续发展（zhǎn）提供（gòng）制度保障。

四（sì）、结语

在企业开展人力资源管（guǎn）理工作的过程（chéng）中，随着岗（gǎng）位分析工作的落实（shí），将其作为人力资源管理工作的重要依据十分重（chóng）要。人力（lì）资源管理（lǐ）人员可（kě）以根据（jù）岗（gǎng）位（wèi）分析结果，制订岗（gǎng）位编（biān）制计划、薪酬政策，有针对性的开展（zhǎn）员（yuán）工培训，组（zǔ）织（zhī）开展绩（jì）效考核工作，加强（qiáng）现代化企业人才队伍建设，促进人力资源管理工作水平提升。同时，借助岗位分析结果，人力（lì）资源管理人（rén）员可以为企业员工提供明确引导（dǎo），使其准确掌握个人（rén）工作职（zhí）责，并尽快了解企（qǐ）业未来的发展方向，以便激发员工的进取（qǔ）心和（hé）上进心，帮（bāng）助员工（gōng）成长（zhǎng）。