人（rén）力资源管（guǎn）理工（gōng）作对国有企业的建（jiàn）设和发（fā）展具有十（shí）分重（chóng）要的影响（xiǎng），尤其是在当前市场竞争越发激（jī）烈的（de）当今社会（huì），加强人力资（zī）源的各项工作尤为关（guān）键。绩效考核是人（rén）力资源（yuán）充（chōng）分（fèn）发（fā）挥各项职（zhí）能的关键，也是人力资源（yuán）各项工作中的重点。当前（qián）国有企业人力资源的考核（hé）工作还（hái）存在一定的不足，本文通过对绩效（xiào）考核的作（zuò）用、存在的问题，以及相应对策进（jìn）行分析，以期能够为提升（shēng）国有企业的绩效考核工（gōng）作提供（gòng）一些建议。

一、国有企业人（rén）力资源（yuán）管理中绩效考核现状分析

1.国有企业人力资源管理中（zhōng）绩效考（kǎo）核存在的问题。

首（shǒu）先，人力资源绩效（xiào）考核（hé）制（zhì）度还不（bú）够完善（shàn）。由于我国国（guó）有（yǒu）企（qǐ）业的（de）整体结构大多具（jù）有较强的（de）复杂性，并且伴随着我国市场（chǎng）经济的不断发展，国有企业也在进（jìn）行各方（fāng）面（miàn）的调整和改革（gé），部门之间交流频（pín）繁（fán）、工作任务繁重。由于工（gōng）作内容和工作（zuò）责任难以明确，人力资源管理部门在进行相关工作的绩效考核时也存在诸多（duō）困（kùn）难。绩效考核制度建设（shè）不够完善，考核情况（kuàng）评价量化方面缺乏统一的标（biāo）准，考核结果的处理也未能形成一（yī）个健全的体（tǐ）系。不仅造成工作（zuò）人员（yuán）在考（kǎo）核过程中的各项工作开展（zhǎn）困难，也（yě）严（yán）重影响（xiǎng）到了绩效（xiào）考核和人力资源管理的有（yǒu）效（xiào）性，更影响到工作人员对其（qí）工作内容和工作方向的认识，最终（zhōng）造（zào）成（chéng）企业各项（xiàng）工（gōng）作混（hún）乱，企（qǐ）业的（de）经营管理出现重大失误。

其次，在部分国有企（qǐ）业，绩效考核标准的设置缺乏合（hé）理（lǐ）性（xìng）。国有企（qǐ）业的经（jīng）营（yíng）一般（bān）涉及到多个方面，不同岗位的（de）工作重点和工（gōng）作方式也（yě）存在较大的差异。在（zài）当前的绩（jì）效考核过（guò）程中缺乏（fá）必要的考核标准和量（liàng）化体系，甚至在不同的（de）岗位上使用同一（yī）种考核方式，不仅（jǐn）没有起到提升工作人员工作积极性（xìng）的作（zuò）用，还在（zài）一定程度上阻碍了国有企（qǐ）业的（de）建设和发展。人力（lì）资源绩（jì）效考核（hé）的内容不（bú）仅仅是工作人员的（de）工（gōng）作效率和工（gōng）作（zuò）质量，还包括工作态度、对相应岗位工作任务的完（wán）成情况、技能学习情（qíng）况等各个方面（miàn）。但是在当前的绩效考核过程中，考核的内（nèi）容通常比较片面（miàn），再加上部分企业的考核标准模（mó）糊，造成了绩效考核的成果一（yī）言难（nán）尽，人力资（zī）源管（guǎn）理职能（néng）得不到有效（xiào）发挥。此外，还有部分国（guó）有（yǒu）企（qǐ）业（yè）的管理人（rén）员对部分岗位的认知存在一定的问题（tí），制定（dìng）了（le）难以完成的考核目标（biāo），造成部门工作无法达成（chéng），工作人（rén）员的（de）工（gōng）作积极性被挫伤，优（yōu）秀员工（gōng）迫于生（shēng）活（huó）压力离职，剩（shèng）余工（gōng）作人（rén）员消极怠工（gōng）等（děng）不良现象。

再（zài）其次，绩效考核结果（guǒ）未能得到（dào）充分利用。国（guó）有企业实现人力资（zī）源管理职能的（de）最重要的（de）一项（xiàng）要求就是充分利用绩效考核的成果，对（duì）相应工作人（rén）员进行（háng）奖惩处理。但部分国有企业受传统观念以及人情往来（lái）等因（yīn）素的影响，在企（qǐ）业内部形成帮派，人力（lì）资源管（guǎn）理（lǐ）人员（yuán）受各种因素影响，无法对（duì）相应工作人员进行合理的处理和奖励，绩效考核（hé）工（gōng）作流于表面，企业内部“好人主（zhǔ）义（yì）”、“形式（shì）主义”、“平均主义”横行，各项工作指令和（hé）要求（qiú）难以彻底落实，绩效考核制度沦为一（yī）纸空文（wén），影响到企业的正常发（fā）展。

2.国有企业人力资源（yuán）管理（lǐ）中绩效考核存（cún）在问题的成因。

首先（xiān），部（bù）分工作人员对绩效考核（hé）的认识不够全面。在当前的经济发展形势（shì）下，仍然有（yǒu）部分企业（yè）依旧采用原（yuán）有的绩（jì）效（xiào）考核（hé）方式（shì），对绩（jì）效考核的认识停留在表（biǎo）面。在管理（lǐ）方式和管理手段上，传统的绩效考核不仅不能与（yǔ）企业当前的发展方（fāng）向以及工作（zuò）人员的岗位特（tè）点相结合，考核的内容也缺（quē）乏全（quán）面（miàn）性，考核指（zhǐ）标选取不（bú）合理（lǐ）。部（bù）分企业管理人员只将（jiāng）绩效考核作为（wéi）工作人员薪酬核算的一种工（gōng）具，对绩（jì）效（xiào）考核的其（qí）他职能不闻不问，造成绩（jì）效考核制度形同（tóng）虚（xū）设，不仅未（wèi）能充（chōng）分发挥出其（qí）在人员（yuán）管（guǎn）理、工作监督、人才引导等方面的作用，还造成了企业内十分严（yán）重的人力物力浪费。绩效（xiào）考核在一定（dìng）程度上也（yě）可（kě）以看（kàn）作（zuò）是（shì）企业战略规划（huá）的指（zhǐ）向标，但是当（dāng）前（qián）绩效（xiào）考核人员（yuán）在进（jìn）行考核时，未（wèi）能将考核指标和考核要（yào）求与企业战（zhàn）略规划相结合，未（wèi）及（jí）时调整绩效（xiào）考核指标，造成工作人员的工作重心和发（fā）展方向与（yǔ）企（qǐ）业的战略（luè）规划方向存在较大的（de）分歧，考核结果缺乏参考性，进而影响到企业的进一（yī）步建设和发展。此（cǐ）外在绩效考核过程中（zhōng），部分考核人员对考核指（zhǐ）标理解程度存在差异（yì），考核制（zhì）度缺乏合理科学的绩效（xiào）考核结果转化（huà）标（biāo）准，也（yě）会（huì）在较大程（chéng）度（dù）上（shàng）影响考核结果的公平性。

其次，在国有企业的绩效考核环节未能形成合理的结果反馈（kuì）与申（shēn）诉机（jī）制。国有企业的绩效考（kǎo）核和管理设置常常需要管（guǎn）理人员和工作人员的（de）共同参与，并定（dìng）期结（jié）合市场变（biàn）化和企业发展方向进行调整和改善。但是由于国有企业（yè）在绩效考（kǎo）核方面的重（chóng）视程（chéng）度不够（gòu），对工作人员（yuán）的考核存在一定的随意性，且在企业内部（bù）未能建立合理的绩效结果反馈申诉（sù）机制（zhì），致使工作人员（yuán）对绩效考核结（jié）果（guǒ）和考核方式存在异议也无法通过（guò）有效渠（qú）道进行反馈（kuì），严重影响到绩效考核的真（zhēn）实性和合理性，同（tóng）时也难以让所有工作人员信服。

二、改进国有企（qǐ）业人（rén）力资（zī）源管理的绩效考核对策建议

1.建（jiàn）立健全绩（jì）效考核（hé）管理体（tǐ）系。

首先，要结合国有企业的（de）战略规划以及不同（tóng）岗位的工作要求，初步构建起科学合（hé）理的绩效（xiào）考核管理（lǐ）体系。绩效考核（hé）工（gōng）作对国有企业的（de）经营（yíng）建设具有（yǒu）十分（fèn）重要的（de）意（yì）义，考核人员需要通（tōng）过科学客观的方式对（duì）不同岗位（wèi）工作（zuò）人员的工（gōng）作情况、技能掌握情况、综合素质等进行全方位（wèi）的考量，并能（néng）够从考核结果中体现出来。这就需要国有企业内部建（jiàn）立完善（shàn）的考核机制，完善不（bú）同岗（gǎng）位的考核内容，能量化的指标尽量量化，尽可能保证考核（hé）的公平性、客观（guān）性。在考核期间，如果存在工作人（rén）员对考核结果和（hé）考核标准存在异议（yì），考（kǎo）核人员也（yě）需要及时（shí）与其进（jìn）行沟通，并针对不（bú）同的岗位（wèi）特点和发展对考核标准进行（háng）修（xiū）改和调整，进而保障考核体系（xì）的（de）建立符合岗位工（gōng）作的重（chóng）点（diǎn）以及（jí）企业（yè）的经营发展方向。

其次，人（rén）力（lì）资源部门要落实岗（gǎng）位责任制度，尤其是在绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核的过程中，不同部门工作人员的绩效考核标准、考核要求在设置（zhì）完（wán）成后，需要送（sòng）至相关部门检查确认并签字，保障每个工作人员（yuán）都能充分了（le）解到（dào）绩效考核（hé）的具体内（nèi）容，并（bìng）在接下（xià）来（lái）的工作过程中明确工作方向（xiàng）和工作重点。在考核结束后，工（gōng）作人员还需（xū）要将考核（hé）结果送至相应的部门进行公示（shì），并在（zài）考核（hé）结果（guǒ）无异（yì）议后，按照考核结果对相应工作人员的薪酬和岗位进行调整，并确保考核结果与（yǔ）实（shí）际处理（lǐ）结果一致（zhì），然后在相关文（wén）件上签字确认。通（tōng）过这种方式可以有效明确考（kǎo）核工作的各项责任，并在出现（xiàn）各（gè）种问题后能够准（zhǔn）确（què）追究到具体人员。通（tōng）过落实（shí）岗位责任（rèn）制度（dù），可以有效保障绩效考（kǎo）核在企业内的落实情况，减少因人（rén）际关系、暗箱操作（zuò）等（děng）因素而造成（chéng）的各项问题，有效避免（miǎn）绩效（xiào）考核制度流于表面，同时也遏制了国有企业内部“形式主义”的发展势头（tóu）。

2.制定科学合理的绩效考核制度。首先（xiān），要设置科学合理的绩效考核标准。人（rén）力资源管理人员在进行绩效考核过程中（zhōng），要重点注意相应考核标准的设置（zhì）情况。由于当前市场（chǎng）经济变化较大，在部分（fèn）岗位上（shàng）的工作重点已经发生（shēng）了（le）较大的偏移，绩（jì）效考（kǎo）核工作（zuò）人员如果还按照以往（wǎng）的考核标准进行考核（hé），就会在一定（dìng）程度（dù）上造成（chéng）工作人员的工作重点混乱（luàn）、工作内（nèi）容增多、工作压（yā）力变（biàn）大等情况，进而严重影响到企业（yè）的正常运行。所以在设置绩效考核的目（mù）标时，考核人员首先要与各部门管理人（rén）员（yuán）交流，保障其能够（gòu）充分了（le）解相应岗位的工作重点和（hé）工作标准，进（jìn）而设置合（hé）理的绩效考（kǎo）核目标，在（zài）刺激工（gōng）作（zuò）人员发挥主观（guān）能（néng）动性的同时（shí），也能（néng）保障绩效考核的有效性和真实性，提升绩效考核的效用。在（zài）设置绩效考（kǎo）核（hé）标准的过程中，工作人员也要充分（fèn）考（kǎo）虑（lǜ）到企（qǐ）业整体的运行情况，从整体性（xìng）的角（jiǎo）度思考绩效考核（hé）的相应问题。

其次，要树立正（zhèng）确的绩（jì）效考核理念。绩效考核除了保障工作人员积极完（wán）成相应工作的同（tóng）时，还具有（yǒu）规范员工言行、明确企业发展方向、引导员工发展提升等（děng）各个方面的作用。因（yīn）此在绩效考核的贯彻（chè）和落（luò）实过程中，人力资源（yuán）必须要（yào）树（shù）立正确的考核理念，保障考（kǎo）核工作的综合化、规范（fàn）化、系统化。从各（gè）部门发展与企业建设的角度对绩（jì）效考核进（jìn）行分（fèn）析（xī），并结合考核方案对工作人员的（de）工作情况进行指导，促（cù）进工作人员能够主（zhǔ）动进（jìn）行自我（wǒ）提升，提（tí）高与（yǔ）岗位的适配（pèi）性，进（jìn）而促进（jìn）企业的长远发展。同时人力资源管理人员也要结合市（shì）场的发展不断学习提（tí）升（shēng）人（rén）员管理的方法和（hé）管（guǎn）理（lǐ）理念，拓展看待问题的角度（dù），并积极进行探索，有效（xiào）提升管理手段的有效性和合（hé）理性，提升管理（lǐ）方式的整体性和前瞻性。

3.全面落实绩效考核执行（háng）力度。

首先，要构建完善的监（jiān）督管（guǎn）理体系。国有企业的人力资（zī）源（yuán）管理（lǐ）人员在相应工作上的处理权限常常有（yǒu）限，在绩效考核结果执行过程（chéng）中很有可能受（shòu）到各种外界因素的（de）影响（xiǎng）。为了保障绩效（xiào）考核能彻底的（de）执行下去，必（bì）须要在国（guó）有企（qǐ）业构建完善的（de）监督（dū）管理制（zhì）度（dù），对绩效考核（hé）过程及（jí）结果处理进行监（jiān）督。

其次，要加强绩（jì）效考核结果的（de）宣传（chuán）力度（dù）。国有企业在（zài）绩效考核结果公示期（qī）间，也要加强对（duì）绩（jì）效考核作（zuò）用和处（chù）理的宣传（chuán），促使企业（yè）各个部门工（gōng）作人员都（dōu）能清楚地意（yì）识（shí）到绩效考（kǎo）核对企业发展和建设的影响，同时也（yě）能提升国有企业负（fù）责（zé）人对绩效考核的重视程度。人力（lì）资（zī）源管理人员也可以通过在企业（yè）各个（gè）部门内讲解绩效考核（hé）的（de）应用效果和应用（yòng）价值，促使工作人员能够正确认识绩效考核并（bìng）积极配（pèi）合相关工作。

再其次，人力资源（yuán）管理人员也要定期结（jié）合企业的发展变（biàn）化对考核（hé）和管理方式进行总（zǒng）结和改进。在当前（qián）我国经济（jì）市场环境（jìng）越发复杂（zá）的情（qíng）况下，国有（yǒu）企业必须要及时结合市场发（fā）展趋势（shì）进行建设和改（gǎi）革。管理（lǐ）人员和（hé）考核人员不仅要对过（guò）往的考核方式（shì）和管理方式（shì）进行总结，完善其中不（bú）足（zú）的地方（fāng），还要及时结合（hé）企业的发展方向，调整（zhěng）管理和考（kǎo）核的重点，保障绩效考核在国有企业内的落实与国（guó）有企业的（de）发展和建设方向一致。

4.绩（jì）效考核透明化。

首先，要明确不同岗位（wèi）绩效考（kǎo）核的（de）标准和内容，提升考核的科学性和规范性（xìng），减（jiǎn）少违（wéi）规徇私等操作空间。在进行绩效考核（hé）过程中（zhōng），要对工作人员的各（gè）项工作进行（háng）调查（chá），并对工作（zuò）情况进行（háng）合理量化，在（zài）工作（zuò）人员有异议的时候按照相应的指标进行解释，保障（zhàng）考（kǎo）核的客观和公（gōng）正。在考（kǎo）核过程，除了人力资源考核（hé）人员之外，还需（xū）要有考核部（bù）门（mén）以及其他部门（mén）的领导参与，进而充分保障考核（hé）的科学性和准确性。

其次 ， 绩效考核要以部门（mén）为单位（wèi）进行考核，考核内容也要从整体性和针（zhēn）对性两（liǎng）个方面选（xuǎn）取。国（guó）有企业工作效率和工作情（qíng）况除了受个人工作能力的影响，也受到部门管理和工作难度等影响，从部门整体（tǐ）角（jiǎo）度进（jìn）行考核可以保障考核内（nèi）容更加具体全面，客观（guān）准确，同时也能提升考核的可信度。在对工（gōng）作人（rén）员的工作情况进行考（kǎo）核时，可以对工作表现（xiàn）较为突出的（de）工（gōng）作人员进行（háng）更加深入细致的（de）调查（chá），进一步保障考核结果的准（zhǔn）确性。在考（kǎo）核确（què）认无误后，对优秀员工（gōng）进行奖励（lì）倾斜（xié）和（hé）职位晋升等待遇（yù），充分发挥出绩效考核的激励引导作用（yòng）。

三、结（jié）语（yǔ）

国有企业绩（jì）效考核对（duì）企（qǐ）业的（de）建设和发（fā）展具有长远意义。当前，我国国（guó）有企业在绩（jì）效考核方面还存在一定的不足，但（dàn）通过加（jiā）强绩效考核的各项制度（dù）建（jiàn）设、明确考（kǎo）核标准（zhǔn）、提升考核内容（róng）与员工岗位的适配性（xìng）、加强考核（hé）结果（guǒ）执行情况的监（jiān）督和（hé）监管等方（fāng）式，可以充分（fèn）提升国有企业人力资源（yuán）管理（lǐ）的有（yǒu）效（xiào）性，充分发（fā）挥绩效考核的（de）各（gè）项职能，进而保障国有企业的（de）进一步（bù）建设和发展。